人力资源怎样测算人员成本

一名合格的人力资源管理者，必须清楚自己的人员成本测算公式是什么。以目前市面上大部分企业都采用了一种简单的人力资源成本测算公式。公式：人员成本=薪资+福利+培训（费用)+绩效=薪酬在这个价格范围内，企业根据岗位类型和需要，可以直接选择员工和工资。

一、定义

我们将每个岗位、每个部门，根据需要进行相关测算，得出企业人力资源成本。这里可以很简单的理解为，对人才进行成本核算，并把各个岗位、各个人员的薪酬进行核算。简单来说就是：在整个企业内岗位的成本（薪资、福利、培训等）需要怎么算。但是有些人会觉得有些公司可能不需要计算，因为他们公司并不需要计算。

二、标准薪资设定

这个问题需要做一些研究，企业内部不同岗位、级别、部门对薪资的标准是不一样的。在一个公司里，有几个人能拿到工资？我们把所有人平均工资设定成多少钱？我们需要做的是根据一个公司的业务范围、发展阶段和盈利能力等因素对各种岗位进行细分。然后根据这些薪酬结构，来确定相应岗位之间是否存在差距。

三、培训费用

企业的培训费用包括了员工在职培训、员工内部培训、企业培训，而这些人员培训又分为岗位和非轮岗和长期培训。而岗位培训就包括了行政人员和销售人员、业务骨干、车间主任员工的轮岗和长期培训。而长期培训，则是以长期工作时间为标准的培训。而短期培训则以企业提供给员工或企业内部员工的岗位培训为主了。

四、绩效考核

绩效考核是人力资源管理者管理人员应关注的重点问题之一，因为绩效考核与工资、奖金息息相关，如果没有绩效考核，人力资源管理者就没有必要去对人员进行合理的管理和调配了。从上面几个角度分析可以看出绩效考核其实是人力资源管理者管理人员工作中非常重要也是非常有效的管理方法。我们应该在平时注意观察自身企业实际情况，合理制定绩效考核政策，以利于考核工作的顺利开展~这也可以为绩效考核提供一定参考价值。一般绩效考核方案都会有标准，可以参考相关资料来制定。此外我们还要在实际操作中注意以下几点：首先要确定企业战略，根据企业目标制定出相应的绩效考核方案；其次，确定岗位胜任能力要求；最后，确定员工考核中有没有不合格现象或是存在“绩效”二字的考核指标。

五、计算方法

A、现金法：企业按一定比例将应付员工的工资与福利金额存入企业银行账户，用于支付员工在公司缴纳的基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险等费用（工资与福利金额合计）。B、资产法：企业按照一定比例将应付职工薪酬（包括基本工资和津贴补贴）存入公司银行账户，用于支付职工因各种原因在公司工作期间应由个人支付的各种费用（包括交通食宿费、住房公积金),以及按照本企业工资总额与成本费用之和进行分摊的各种应由个人支付的费用（如各项社会保险及福利、住房公积金及商业保险等）作为资产管理。C、项目法：将应付职工薪酬（包括基本工资和津贴补贴）存入公司银行账户，用于支付企业应付职工工资等款项（如各种专项补助金及其他专项补助金),或者按一定比例存入项目基金专用账户的业务核算方法。D、折旧法：按相关规定对应付职工薪酬（包括各项社会保险费及住房公积金等）减去应付职工薪资后的余额进行折旧制处理，计算员工总薪酬。其中一种计算方法是根据有关文件中关于折旧法的规定执行，而另一种就是根据工资总额进行计算是否使用折旧术、采用何种方法，不同地方会有不同规定。