人力成本预算，是指企业按照一定的原则，以目标为导向和成本计算基础，对可能发生的成本进行合理预测，并在此基础上做出决策的过程。也可以说是一种管理计划或工作方法。是为了实现目标，在一定程度上克服某些主观因素引起的经营风险及不利因素。企业在生产经营过程中不断地对各种人力资源进行规划与配置，以实现最大限度地发挥出人力资源潜能，并可根据各种原因作出适当调整、补充、控制和变更计划管理手段以满足业务发展不断需要；同时也是保持企业现有生产力和工作效率并为组织可持续发展提供人才保证。企业年度人力成本预算的制定及其实施，可避免或减少管理成本对本企业及各业务领域产生不利影响。制定人力资源计划应结合公司的生产经营目标和实际情况与未来发展规划相一致；制定各种政策文件；对人才、工作进行调查与研究；根据行业特点以及劳动市场需求状况预测不同时期所需员工数量及素质结构，对现有人员按适当比例进行配置。

1.根据目标预算人力资源规划

在制定目标预算时，应根据公司发展的目标和未来的发展规划，从战略上确立公司在未来的发展战略中各部门各岗位的需求程度和员工人数的数量目标；并根据公司发展战略制定各部门的发展目标对各个部门、各个岗位设置。通过科学系统的规划确定各岗位之间不同能力、不同层次员工的比例关系，从而确定每个员工在岗位所应达到的能力水平。同时还要结合企业对员工队伍能力水平和结构比例进行合理的确定，并合理地配置人才。通过对岗位的设定，明确岗位对人的要求，确保所有员工能够实现对公司业务活动和岗位之间的协调，从而提高效率。合理安排各个岗位员工工作之间，充分发挥员工之间的最大潜能。建立并严格执行岗位责任制和考核制度；将工作任务分解到各岗位；合理分配时间和任务，并完成各阶段工作。明确责任；对工作进行责任追究。

2.确定生产经营的关键资源

关键资源，指企业创造经济效益的关键要素，包括工资、奖金、福利待遇等。企业人力资源管理中需要关注的主要费用包括工资、奖金、津贴、福利等方面。一般而言，当企业生产经营活动中可能出现的成本项目多、种类复杂时，有时难以确定关键资源。为使年度劳动成本预算与生产经营实际相适应，并以此为基础进行动态调整和控制，合理确定人力资源的数量与结构是开展年度人力资源预算编制中首先要解决的问题之一。对关键资源进行全面调查时要对相关人员作全面、详细和准确地了解，其在企业中所起的作用；所从事的岗位是需要人员，是为企业生产服务还是提供其他劳动？有没有直接或间接经济效益？企业内部及与之相关的机会？人员的数量和素质结构。如各种技能水平。专业技术岗位？这些人员对本公司所需具有较高专业技术水平者有相应的待遇或工资，或提供与之相适应且不低于相应岗位要求的工资待遇；具备相应知识与能力；身体健康情况良好；能胜任日常工作任务；具备发展潜力；并具有良好的职业道德和爱岗敬业精神及创新意识能力的人员等条件可成为企业关键要素之一。

3.确定岗位的人力成本目标

岗位人力成本目标是对人力资源在企业工作中所承担的责任和工作成果作出明确规定、提出的要求。根据不同的类型不同采用相应的目标指标。例如：按照不同的工种对劳动力进行配置。如果所配置的岗位需要满足企业正常生产所需人员数量（包括固定岗位),则要依据相应的最低工资标准；如果所需要人员数量超过所需人数也要在合理范围内。可以将本企业的人力成本确定方法分为两类：一是基于劳动力市场价格确定企业内部分配的员工成本；二是基于员工个人工资水平确定工人工资水平；而通过“岗位薪酬”这一薪酬确定方式可以避免或者最大限度地减少企业经营成本。一般情况下都采取固定或者变动比例形式（如固定工时工资）通过计算平均工资与相应工资收入之比计算出。

4.制定各项工作计划，确保年度员工成本预算的实施、控制、调整的有效性

员工成本预算是根据年度生产经营目标，从人力资源配置、计划的执行情况来分析，发现问题并制定改进措施，实现人力资源的合理分配和有效利用。在编制人力资源计划时必须根据企业当前的市场状况，以及竞争对手的成本情况、员工绩效表现等来综合分析制订出年度生产计划。企业制定各种计划文件应根据业务部门的工作重点，将其划分为以下几个层次：目标计划、营销战略规划和生产组织管理等具体事项。在进行年度组织机构设置时，应注意加强计划制定与实施相结合。根据公司战略规划、具体工作进度等情况，结合员工的日常管理和知识技能水平及工作经验、技术特长等对薪酬待遇的影响进行综合分析后制定切实可行的薪酬方案，在规定时间内报送相关部门进行审批。员工劳动报酬应当与其年龄、文化程度、工作年限等相适应。应根据人力资源规划情况定期调整员工数量和岗位结构。并按上述要求进行人员编制，并建立人力资源档案管理模式，以便在调整时能及时掌握员工所从事工作实际情况和实际需求。