摘要：20__年以来，在宏观经济环境和金融政策的影响下，我国经济进入了一个增速放缓、结构调整的阶段。在这个过程中，人力资源成本作为直接投入产出比最高的投入因素，成为企业成本管理中不可忽视的重要因素。本文通过分析当前我国人力资源成本构成情况和宏观经济环境对我国企业人力资源规划与管理的影响，从而提出有针对性地降低人资成本和优化人事调配决策方式。关键词：人力成本；经济环境；政策；发展本文分析了我国各行业人力资源成本构成情况，并提出了相应的解决方案。

一、当前我国人力资源成本构成

首先，对于任何一种经济现象来说，市场主体和市场的竞争都是以利润为导向的。企业只有在不断地扩大市场份额、提高经营效益时才能赢得市场的主动权。因此，如何吸引和留住人才就成为了一项至关重要的工作，那么企业在招人时会遇到哪些问题呢？首先要考虑其经济利益问题。不同行业有着不同成本构成标准，如服务行业中服务成本占收入比重最大，而餐饮服务类的企业占比最高。其次是企业员工费用；再次是企业经营支出和利润投入；最后是员工薪酬、福利、培训、福利等其他成本。根据国家统计局2000年第三次全国人口普查资料分析：我国各行业人力发电是最主要的人工投入渠道与其他行业相比成本最低；但根据我们对企业的调查发现有许多问题：由于社会地位限制、工资差距、福利待遇、社会保障等问题造成实际存在许多劳动者无法进入工作岗位无法享受社会保险待遇；用人单位不能按照国家有关规定缴纳社会保险费；劳动者不按劳动法规定享受工资福利待遇等等问题也就出现了……针对这些因素使得企业在为员工制定相关岗位标准、优化人员调配方案时往往要花费很大的精力和资金去实现与之相适应又相对合理的工资水平；并且可能由于高企的人力资源成本和员工工资难以同企业效益同步而下降（不一定是由于经济发展所致)!因此有必要通过完善相关制度来降低这一问题引起企业对人力资源成本管理与战略管理方面一些新问题（见本文）也需要及时地加以解决。在人才数量大、流动性强、结构复杂和经营风险高等情况下，人力成本成为制约企业发展的关键因素。那么提高人力成本都有哪些途径呢？笔者对此进行了研究分析及借鉴。通过分析发现：一是员工薪酬；二是社会福利待遇；三是员工关系费用、绩效工资和培训支出；四是人力成本回收制度建设费用。具体而言：一般为指包括基本工资、五险一金、福利彩票等发放给员工但实际只发放到本人手中或者个人消费支出，再由企业垫付给员工的医疗和保险福利开支或其他相关费用等五大部分

二、人力资源成本的构成及影响因素分析

人力资源成本包括工资、福利、保险、培训、工伤保险等。影响企业人力资源成本的因素很多，主要包括劳动报酬、保险福利、培训、社会保险、劳动用工关系等。其中：劳动强度、工时、岗位、人员流动率、劳动报酬是劳动力投入的三大要素。与劳动报酬相关的成本主要包括工资、社会保险、住房公积金等制度改革方面以及劳动保护成本、劳动安全卫生成本等方面负担，劳动报酬在整个劳动关系中所占比重过小。劳动报酬是员工付出劳动的报酬支出。而工资和社会保险又是与员工切身利益息息相关的东西，因此一定要引起足够重视与关注。因为社保和其他劳动权益的保护、医疗待遇、劳动安全卫生以及社会保险等问题是与员工息息相关且影响员工切身利益的内容之一。人力资源成本在其中所占比例较大，因此更需要重视。另外与职工相关的福利方面也应予以重视并予以落实。

三、人力资源成本管理中的对策和建议

通过对各行业人力资源成本构成情况的分析，我们发现，人力资源成本与宏观经济环境存在一定关系。国家对劳动力市场的控制和对金融机构等资金流动的管制，也对我国企业人力资源进行了严格检查和限制。在这些政策的影响下，部分地区产生了一定程度上影响到了企业经营效益。我们认为：目前我国整体薪酬水平已经处于相对较低的水平，为提高人力资源利用率提供了有利条件。而国内产业结构的转型升级也在逐步地进行中，这也为降低企业成本提供了机遇。另外一方面，随着社会技术水平的提高、劳动力市场供求关系发生着重大变化，导致企业人力成本增加，从而降低了企业运行效率。因此，必须建立科学、合理的人事调配决策方式和管理方式。

四、降低人力成本的对策

我国经济的快速发展，企业在经济结构调整中已经逐渐从生产型企业向经营服务型企业转变。企业要不断创新，就要不断地提高人才资源的管理能力和经营管理水平。目前，企业的劳动用工制度已经较为完善，但部分行业内部仍存在着一些矛盾：一是用人单位与劳动者之间由于权利义务关系不对等而引发矛盾；二是“二元”劳动关系导致利益分配不公平现象；三是劳动报酬分配不公；四是劳动安全卫生条件差、待遇偏低和社会保险缺位等问题；五是劳动争议频发等。我国人口众多且劳动年龄人口已经占我国总人口的比重超过45%,远高于发达国家的比例。随着就业形势严峻和失业率居高不下、劳动力供给不足状况会持续恶化；同时，随着我国城乡一体化进程的加快、劳动力素质不断提高和劳动力价格上涨等因素作用下，企业的劳动生产率提高将逐步缓慢而难以提高或实现提高；因此随着我国劳动力市场供求关系变化和市场竞争格局不断改变以及科学技术和社会生活方式进步发展趋势对劳动者素质提出挑战也就成了必然现象。因此提高人力资源整体素质不仅要考虑直接报酬比例（即工作年限）和间接报酬比例（由劳动报酬决定),还要考虑劳动者个人内在价值和外部经济因素造成的成本（如机会成本、个人风险、机会损失等）。这就要求企业在管理上下功夫。提高对人才队伍建设和培养力度就显得十分重要了。人才战略应当以促进员工权益、提高企业生产力和经济效益为核心目标提出了新挑战。我们必须适应社会主义市场经济要求，从国家宏观上进行整体布局，优化人力资本配置，提高企业劳动生产率和经营效益，降低社会各类要素对国民经济增长之争成为影响宏观经济运行、社会发展的重大问题之一。因此必须实施人才战略和“走出去”战略，并以此来提高我国自主创新能力和国际竞争力、保持我国社会和谐稳定增长以及中国经济体制改革水平等都离不开一个强有力的人才支撑和保证。从这一点上讲，劳动力市场发展状况必须得到改善和提升。那么要提高员工整体素质就必须要提高整个企业素质，使企业在激烈竞争中获得更大利益，进而更好地