HR做的最多的一件事情，就是对公司所有的业务流程、员工需求及人员绩效进行详细分析，进而通过制定合理的人力成本预算来对公司每个销售人员实行有效合理的薪酬分配。HR做人力成本预算要基于公司人力资源计划，结合公司各业务部门以及岗位所需员工数量做出符合目标、切实可行且有价值的人力资源配置方案，再以年度、季度等绩效考核为依据对每个岗位进行充分的分析与测算，形成综合合理、公平合理的薪酬分配方案。所谓人尽其才，才尽其用。公司内部制定一个薪酬体系和岗位说明书后，会结合市场需求、个人业绩、能力素质等情况做出详细的薪酬分析模型；在此基础上制定出一份薪酬标准，这份标准包含了员工价值和产品研发、销售人员收入以及其他业务人员绩效等因素，是 HR根据自身预算对业绩作出判断，为更好完成公司既定的目标而制定薪酬激励方案才能让员工更加努力工作。

一、综合以上因素

绩效考核作为企业对销售人员管理的一项重要的考核内容，是衡量员工是否具备持续发展能力、是否具备完成销售目标和团队建设的能力，这是衡量一个销售人员是否具有可持续发展能力和团队建设能力的重要依据。只有通过公司整体人力资源目标的制定与落实，才能实现销售人员整体的业绩提升和收入提升。同时随着销售人员的不断增加，企业在薪酬福利上的投入也会不断增加。所以企业在制定薪酬分配方案时要综合考虑各部门所需人员的基本需求以及员工需要在不同时期做出不同合理程度的薪酬激励方案。首先我们来了解下市场对各行业销售经理基本工资水平进行排名。根据我们得到的数据，全国各大城市平均工资水平如下表所示：在一线城市和二线城市有很大差别，一线城市薪资水平远高于二三线城市；所以也可以看出一线城市与二线城市在薪资上差距较大；这也是为什么很多销售经理觉得自己薪水比别人高那么多了。

二、销售人员薪资分配问题

在分配薪酬时，是需要考虑公司的目标、人员数量、所需人员、销售岗位等多个因素才能进行综合合理分析与测算。只有根据实际情况作出有效的人才分配方案，才能确保每一个薪酬人员的利益得到保证。比如：销售成本占销售收入比例越大，对于销售人员的重要性越高，其工资水平应该不低于行业平均水平，同时销售成本要控制在可接受范围内，但不能超出企业财务部门的允许范围；销售岗位是一个专业性较强，薪酬水平相对较高的岗位，薪酬分配要在综合考虑员工工作能力和薪资水平的基础上科学合理的设定。因为企业人力资源部门往往只根据客户满意度等来决定销售人员是否有薪酬激励机制。同时需要注意，企业绩效考核管理也是一个需要慎重考虑的因素，因为对于一些不重视公司业绩或是考核不严的员工来说，绩效考评也是一个不可忽视的因素；因此在制定薪酬分配方案时 HR要根据销售人员能力素质来确定合理的价格。

三、人力成本预算及控制分析

1、薪酬体系：根据市场情况以及员工的绩效来对基本工资进行调整，并进行相应的绩效考核及员工绩效激励；2、岗位说明书：根据公司发展目标、产品研发投入情况等，对岗位设置、人员需求进行预测；3、人员职责：通过公司战略规划和内部考核制度以及人力资源体系配置，来完成员工的工作内容。4、综合分析与测算：根据销售人员目前情况制定相应的绩效考核指标与激励方式。