销售人员的人力成本占比，是销售团队人员薪酬水平的核心。通过人力成本占比可以看出企业营销的成本构成，是销售成本结构的重要组成部分。销售人员是企业产品销售市场的重要来源之一，是企业的核心竞争力之一。企业可以说产品越好、营销手段越先进，成本就越低；销售人员越多，成本就越低。在行业中也形成了相对的惯例，就是产品的成本一定是大于销售人员占总成本的比例，这就决定了企业利润也是一种成本。下面我们就来看看销售人员成本占比有哪些构成比例！影响销售人员成本占比主要有以下几个因素：销售人员薪酬的高低及薪酬结构设计不合理的原因：其中的销售人员薪酬结构主要有绩效工资=薪酬总额/全部销售人员的平均工资；薪酬总额=工作岗位工资+绩效工资总额；薪酬水平=奖金总额；奖金比例=基本工资（绩效工资/销售人员人数）×工作时间；工作强度；薪酬结构：基本工资+津补贴。

一、销售人员人力成本占比情况

一般来讲，人力成本在企业总投入中占20%~40%左右。随着销售规模的扩大，销售人员越多，企业需要支付的费用也会越来越多。一般来说，薪酬的结构和分配，应该将利润的5%-20%作为最低目标考核指标，这样就可以使人力成本相对于销售费用或者成本的控制效果好于营业收入。由于人力成本占比往往是决定销售人员薪酬水平和绩效的核心，同时也决定了企业最具利润的人力支出结构和比例，即产品的销售所需要承担的主要劳动力成本投入（工资、奖金等）与销售业务占收入的比例。企业的销售人员越多，人员成本就越低，可以降低企业财务风险。因此，企业应该通过将销售人员人数与工作效率挂钩来降低销售人员的人力成本，在确定薪酬结构时会充分考虑这一因素，同时采取适当的措施。让所有岗位员工平均收入低于最低工资标准是很难完成任务的，这也是企业目前市场环境下所必须解决而最直接也是最有效的方法之一，而且越到后面越要注意这个问题。对所有销售人员来说是一个好消息，因为企业可以按照自己对销售人员需求比例去安排工作岗位，避免出现不必要的空缺造成资源浪费。但是如果企业采取了错误而导致这部分销售员工比例过高时，公司管理就非常麻烦了，尤其是涉及在中国的企业更甚！因此正确地制定出合理有效且可行的工资结构是企业必须做到的事情！

二、具体分析：

下面，我们来看一个简单的实例，假设某公司成立于2015年7月1日，在一年后的2018年，销售价格为20万元，其中：业务员为3800元，促销人员为300元，服务人员为100元。在销售活动中，需要投入大量人力，以达到降低成本。而营销费用不是占总成本，而是部分投入，因为销售活动需要很多费用支持，如，人员费用，设备及办公设备费用等等，需要这些费用来支持，所以，人员费用为销售额的3%~5%;其余主要为人力成本；2.成本构成：营销费用支出占销售人员成本的35%;生产费用占销售额的8%;销售费用占营业税金及附加(5%);管理费用占销售费用率2.6%(注：为不影响利润率，税率为13%),其他费用（办公费用）占总成本的6%左右。通过以上分析你会发现每一个环节成本的高低直接影响到销售成本比例。企业在选择销售人员时需要重点关注以下几个方面：公司管理层决定销售人员工资数额占销售收入的多少可以用绩效工资扣除销售费用后拿到多少？根据上述计算方法我们可以得到如下公式：销售额×费用率×考核指标销售人员工资总额=销售费用总额/全部销售人员平均工资+奖金总额；绩效工资总额=薪酬总额/全部销售人员总工资总额=基本工资×工作时间；奖金比例=绩效工资总额（奖金总额）×工作时间(1+加班时间);工作强度等；2.说明：当人力成本占比达到20%~30%时比较好；超过30%容易出现公司亏损；超过40%如果不能正常运转企业面临倒闭。那我们该如何来解决呢？下面我们就看一下销售人员平均薪酬结构与利润分析如下：销售费用=工资总额-奖金总额+其他成本+社保费用+其他支出（销售成本、开发费用、办公费用)-财务费用-税费，如果销售人员平均薪酬只有基本工资且工作时间很长，那么你会发现绩效工资比例会低至15%左右（如果按奖金设计时);对于这部分工资，公司要采取固定奖励形式。所以公司需要重点关注销售人员平均薪酬情况的高低及工作强度

三、相关建议：

企业可根据实际情况，对销售人员薪酬结构进行合理调整。例如：对销售人员的工资制度进行优化，将绩效工资水平设定为基本工资，并在奖金方面加大对优秀人才的奖励力度，充分发挥其奖金分配对人才激励和辐射作用，促进销售，激励业绩优秀员工；对销售人员采取股权奖励等方式，调动其积极性，以提高其积极性，促使其努力工作，充分发挥团队智慧，并不断提高其素质，为公司创造更大的效益。同时，在提高管理效率的同时，应加强对人才队伍的建设，让所有员工了解到企业文化及核心价值观，并努力做到自觉地贯彻执行，以此来提高他们自己本身的工作能力及经营业绩。做好工作任务分配，并且监督好下属，使员工能对工作负责，对自己负责，并使企业更好的发展与壮大！以上就是为大家介绍到的，希望对大家有所帮助！我们一起学习进步，共同进步！

四、公司在优化销售人员薪酬结构时，需关注的重点因素：

1、薪酬设计时需要关注员工工作强度、绩效考核目标及激励方法的合理性。2、要关注销售人员“收入/工作时间”。对员工福利的重视程度及对销售人员工作强度的把控，直接影响到公司整体运营效率以及企业的绩效考核指标设置。在设置薪酬结构时需要注意公司内员工是否有“能赚钱”“可持续发展”等目标。3、根据不同销售人员类型提供针对性薪酬政策，引导其在合理范围内发展；同时考虑人力资源需求结构和内部职业平衡关系等。3、薪酬体系中要体现对职位所对应责任的强调，避免出现过于强调销售业绩和管理能力，而忽视了业务能力等员工综合素质相关因素造成绩效考核结果失准和无法量化的情况。4.完善公司中业绩外包管理工作机制；薪酬绩效设置应根据营销计划制定目标，在考核指标时考虑该职位所对应的业务能力情况。同时以业绩为导向进行薪酬设计;4.绩效考核体系和岗位、工作任务及考核指标要结合企业的实际，并以此为依据，同时结合产品的特性合理设定相应难度。不同项目需要根据实际工作任务及销售人员能力设计具体标准，合理设置考核时限。