销售人力资源成本预算是指公司发展战略、目标、市场现状及公司业务需要，对其未来3-5年的人力资源成本进行分析和预测，确定和分解，以实现年度人力资源计划的过程。在实际工作中，一个企业如果要完成年度人力资源计划目标，必须在各个销售阶段对其销售人员编制基本情况进行认真核算、审核、调整与分析。首先应充分考虑员工工资收入水平、社会保障水平及福利待遇等因素的差异，科学地计算各分厂人工成本与销售人员薪酬情况；其次应结合人力成本与利润预测进行综合分析预测，科学合理制定销售人员工资收入水平，实现利润增长；最后还要综合考虑公司内部组织结构和业务发展情况，充分挖掘各渠道成本可利用性、内部竞争与替代效应。同时考虑企业未来的发展方向、业务发展需要和市场竞争状况。

一、产品市场

产品市场的竞争是产品竞争市场的最终体现。在不同的时间段内，产品竞争力和市场占有率是不一样的。要了解当前的市场状况和竞争对手的竞争状况，根据公司制定的目标计划和全年销售规划，结合公司战略目标和市场推广情况，制定相应的人力成本和营销计划及人力资源储备目标。在确定销售策略前，首先要充分考虑目前公司及行业的市场状况、竞争对手或产品发展状况、公司制定的计划、目标及对目标市场的预期情况以及未来趋势等等因素影响销售人员编制基本情况，分析是否能完成既定的年目标，同时通过收集、分析、研究各分厂及各地区的竞争对手市场情况，找出最能反映其自身存在的问题及改进之处；最后确定出适合公司营销策略及产品市场发展目标的销售人员编制预算指标；通过统计及分析各分厂及各地区销售员薪酬水平和市场推广进度等，实现人力资源在年度计划期内的科学合理配置。

二、成本与利润

销售费用：根据国家统计局公布的数据显示,2014年中国企业工资总额为14592亿元，占企业收入总额的70.7%;其中人工成本约为2982亿元，占20.6%,人工成本占 GDP总成本的10.7%左右。企业营业利润：根据相关统计数据显示,2014年我国制造业营业利润为1357亿元（其中毛利率为7.2%)。其中规模以上工业企业营业利润为5382亿元（其中毛利率为7.2%)。随着我国制造业发展速度逐渐放缓，企业营业利润会不断下降。但是企业规模不断扩大后，由于市场需求不断增大，企业销售费用逐年增加，同时还需要建立内部激励机制，提高销售管理的质量和效率，实现利润增长。

三、销售人员薪酬

随着销售收入水平不断提高，与之相对应的员工薪酬水平也相应提高，在一定程度上提高了员工收入。但这也带来了一定的管理问题。主要表现在以下几个方面：1、销售收入增长过快的问题：如果以高绩效为激励目标，其业绩与企业经营目标直接挂钩可能会引起员工抱怨；2、薪酬结构不合理的问题：当前我们的薪酬结构中过高的薪资水平导致销售人员工作量减少而薪酬收入增长跟不上；3、薪酬制度不完善的问题：目前销售人员薪资与公司目标也有较大差距，可能会影响到人员积极性不高或员工离职。

四、销售人员薪酬的确定标准根据市场及销售人员的工资水平将根据企业业务范围和公司经营业绩确定工资的高低。

确定销售人员的薪金标准，是企业人力资源管理的重要工作之一。一般来讲，薪酬水平应与工作业绩挂钩，通过考核后发放基本工资和奖金。若销售人员的工资收入偏低或员工离职时未支付相应补贴，将会直接影响其工作积极性和创造性。

五、如何管理公司的人力资源成本，是指销售工作中，在不改变企业会计核算基础上产生的各种费用。

包括薪酬管理、人员管理等内容。一般薪酬的确定，不应超过总成本的20%(销售人员不能超过总成本的10%)。人力资源成本管理的重点是：通过薪酬确定公司成本结构，减少成本费用投入，达到降低总成本、提高经济效益的目的。在企业日常运营中，有很多重要工作都需要在薪酬安排上予以体现。