在企业中，员工的工资构成与薪资水平，包括底薪、提成、奖金、津贴补贴等等，这也是财务核算中的一个重要内容。在人力成本和销售额的核算中，通常将这两个指标作为一个总体来看待。因为从企业整体的角度来看，一个员工在工作过程中要处理的事情非常多：包括完成工作任务的数量、质量控制情况以及达成工作目标等。而从个人角度来看，一个员工在从事任何一项工作时都会遇到与其能力和经验不相匹配的挑战。所以，企业在管理整个人力资源成本时，往往将这两个指标纳入考虑范畴或者单独一项进行统计分析：即先分析员工收入是否与销量相匹配、质量是否满足企业要求、工作量是否达到要求、工资水平是否达到标准等。然而事实上，企业内部也有很多因素会影响到员工收入并不一定与销售额具有直接相关性——比如销售团队人员组成与其能力和经验不匹配等等，这就使得企业在选择销售人力成本时往往会因销售额而定。

一、销售员收入的计算公式

员工工资是按基本的财务制度核算，按照会计准则，销售人员的收入通常包含底薪、提成、奖金以及其他绩效奖金等。其中底薪是依据销售数量来确定，一般是由公司根据销售业绩发放，而提成和津贴补贴等则由员工个人自主决定。这种薪酬制度可以根据员工完成的工作量与业绩考核结果进行发放。而如果销售人员完成任务数量或实际工作数量比预计超额完成所获得的提成或者奖励多得太多，公司可能会降低对销售额甚至直接扣减成本来发放奖金甚至出现减少工作量的情况。所以在企业中有很多项目是根据销售任务数量以及企业绩效来进行分配的。比如你公司一名业务员每天需完成50-60单生意和每月50单业绩目标，那么他收入计算公式如下：当公司向其支付工资时要对其进行工资总额科目进行核算。根据《企业会计准则》的规定，其中销售费用以应付帐款为准；没有应付账款则以项目的形式出现在当期。按照会计制度规定，对于一个部门来说收入和支出是存在明显差距的，所以财务人员要对部门与个人之间产生分歧都会影响薪酬调整进度——当个人不能达到企业要求时，要想让员工重新调整工作计划或者做出补救措施？

二、计算过程

员工的薪酬待遇通常包括两个部分：一是底薪）、提成（绩效);二是薪水（奖金）。销售底薪部分是公司根据销售员工作量给到员工的薪酬；提成部分是企业根据销售人员完成工作数量或质量做出的指标发放；业绩完成情况（业绩）指标中所规定考核级别；按比例扣除相应的奖金或者补贴；如：年终奖；奖金或津贴补贴，奖励金额为当年度税前扣除额度；年终奖则视每个人可获得的奖金数额为多少；一般情况下奖金为30%,具体比例根据企业实际情况确定。业绩按照规定比例计算绩效奖金；按照考核结果计算提成。例如某销售员 A,按其月考核绩效等级为 A时，每月应提成为2000元，当月实际所得奖金（绩效）为300元，提成比例为40%。

三、案例分析

某服装企业采用人力成本管理方式进行企业管理，主要包括：制定并执行企业目标、优化组织结构、推行绩效考核，以提高人力资源效率和绩效；控制人员费用等。通过这一系列举措之后，该企业总成本（销售费用和管理费用）已连续3年实现增长。1~9月销售额约为350万元，与同期相比减少50万元。其中，销售费用430万元；工资福利费用900万元；保险费950万元；招待费110万元（不含机票、车费、住宿费);固定资产20万元；无形资产100万元；土地使用权20万元。该企业销售人员10名，工资待遇22万元。其中：底薪5500元，提成0.36万元，奖金2万元，津贴补贴1500元，人员补助5800元。按销售额计算,10个月累计折旧36万元；员工提成与奖金为731900元；其他福利费用为180万元，这些均由总部分配。该公司为某著名服装品牌做广告宣传：“我们只提供给消费者一种感觉，你只要买一件衣服就能买到所有品牌”。而此广告带来了一个错误的信息：消费者在购买服装时首先关注价格，其次才是质量和服务表现。也就是说，我们最终决定服装价值的因素就是销售量；如果顾客能买到我们提供了相同规格穿着物的商品或服务也符合我们最初的愿望就会得到满足和享受。所以客户想要了解服装品牌销售情况，通过该企业财务经理来分析一下:1、员工是否执行了公司设定的销售目标或者是制定工作计划;2、顾客对品牌产品是否满意;3、该客户是否认可我们所提供的服务;4、该产品在哪里市场？为什么？这些都是直接与消费者息息相关的事情，所以企业在计算销售人力成本时应该关注这些因素并加以考虑：具体如何控制这些风险呢？让人更满意！下面我们通过对假设条件下销售额进行分析：销售费用=当期销售额×10%+年终奖金-人员工资。....最终该企业会产生什么样的结果呢??