人力资源是企业的核心资源，人力资源成本的管理水平决定了企业在人才战略规划中的地位。企业在招聘、培养管理人才以及留住人才方面有很多可选择的机会。但是人力资源成本高，通常体现为员工费用多，对公司盈利能力和竞争力有负面影响。因此，合理的人力资源管理是必不可少的。

一、岗位设置

设置岗位职责时，应充分考虑各岗位的工作内容、性质和工作量。明确各岗位人员的职责范围、工作任务，使各岗位人员能明确工作内容及工作标准、操作流程和注意事项。在岗位职责内容中需明确岗位职能和岗位职责，要明确各岗位人员在工作中需要完成的工作内容、工作方式和结果等，做到有据可查；对于各岗位人员的薪酬待遇、福利待遇等有关事项都应在进行编制时进行明确说明；不合理岗位所应承担的职责应在岗位职责上予以明确；在岗位职责中明确规定需要履行或承担不到位，对产生问题应承担相应责任。并及时与相关部门沟通处理。人力资源成本管理中最重要的是岗位设置后应该充分考虑各方面因素对其职责和工作要求。

二、工资福利制度

工资福利制度是指企业根据员工的工作表现、工作业绩、贡献、社会责任和其它情况，按照一定程序，确定员工工资水平和福利待遇的制度，该制度通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等工资福利制度。同时还有劳保用品、保险等其他支出。另外根据生产经营情况和企业发展需要还要支付给员工相应的福利费。福利是指由单位支付给职工在生产和工作过程中需要而由个人支出或由用人单位承担的费用；包括住房公积金、养老保险、生育保险等社会保险。职工应当缴纳的社会保险费个人负担部分由单位代为缴纳。社会保险待遇包括基本养老保险待遇、医疗保险待遇及其他待遇等；住房租金以及住房补贴、契税等补贴政策。福利费按月计征，标准按职工人数平均确定为每人每月350元至1000元不等。

三、绩效考核制度和员工的激励机制

绩效考核制度是一个企业核心竞争力的体现，是一个公司的软实力，与企业的发展战略息息相关。企业在实施绩效和员工激励机制时，一定要制定合理。一方面可以激励员工去努力工作为企业创造更多的价值。另一方面，也可以降低员工个人收入，这是公司人力资源管理最大的问题和浪费。因此，要想真正提高工资水平，首先一定是要让企业的员工能够更加努力地工作。绩效考核制度应该覆盖到员工整个工作时间和工作内容中。此外，还要完善内部激励机制进行人才管理：内部分配（物质、精神奖励）激励机制主要包括：基本工资；奖金；福利；社会保险缴纳比例；住房公积金缴存基数和比例公积金缴费比例缴存地点社保或单位缴纳部分个人不缴纳部分；降低基本养老保险缴费基数、增加缴费额度等情况；以上方案按照新、老工资结构执行，同时可以适当提高一些。

四、员工培训和培训目标

对新员工进行培训的目的在于培养其技能并将其融入企业的整个生命周期中来，提高员工自我实现程度。培训费用可分为人员成本、直接成本三部分。人员成本主要包括日常管理、薪酬、培训和福利等。为了提高员工素质、职业技能等因素，企业通常采用一些方法来提高员工素质和岗位技能、培训等。

五、对特殊人才的待遇问题

对特殊人才的待遇问题，是指某些公司的特殊人才，在薪酬待遇上应该有所区别。对新员工给予特别照顾：对学历高、有特殊才能或特殊技能的人员，给予特殊待遇。例如：对高级技术人员给予特殊优待；对管理人员给予特殊优惠待遇。对人才的管理措施要适当，要对这些人才采取一系列特殊而有效的管理措施以留住他们。