在实际工作中，人力成本预算的编制对酒店管理的影响非常大，尤其是人力成本预算和激励机制设计，这两个方面。因此，有必要对人力成本预算作一定调整。调整酒店的工资结构、绩效考核模式、薪酬体系，使酒店人力资源实现良性循环。那么对于酒店来说如何进行全年人力成本预算呢？有哪些方案可供选择呢？下面小惠就以某品牌酒店为例来讲解。

一、确定酒店总员工数

首先确定每个岗位的员工数，在这一步进行预算。其次对每个部门做下一个岗位的人数确定，例如客房服务服务员数量、行政人员（财务人员）数等。然后确定每个员工的绩效工资和绩效考核。绩效考核按照实际的酒店情况做相应的调整，例如：前台服务员人数增加5个，客房服务人员增加4个、厨房管理人员增加3个，行政人员增加2个，财务负责人增加1个，而行政后勤保障人员只有一个了（行政后勤保障部门为11人）。

二、制定酒店薪资方案

由于酒店整体规模比较大，人员较为复杂，所以我们需要对工资结构进行合理调节。目前已实现全职员工3000元/月左右；临时工400元/月左右；劳务派遣300元/月左右；其他人员3000元/月左右。根据酒店实际情况来制定具体方案，并及时向上级领导汇报。酒店每年预算标准如下表所示：酒店全年总人力成本预算:-9673万元??

三、人力成本结构

按照国家的政策和管理模式，酒店可以分为三个层级，包括部门经理（管理职能）、总务主管（业务职能）、总务秘书（服务职能）三个层次：部门经理：是对部门进行整体管理，并负责部门日常工作运营与落实，负责协调部门之间的关系，并负责部门内部的管理工作，具有一定的业务管理能力，并有一定的决策和管理能力。总务主管：负责制定本店内部各部门日常工作流程并对各部门进行业务指导监督；总务秘书：协助总务部门完成日常工作并进行数据统计与分析；总务秘书：协助酒店内外部职能部门进行管理与协调工作运行。

四、员工薪酬标准

酒店绩效薪酬实行双因素考评模式，即：综合因素、工作贡献、业绩指标。通过对员工薪酬标准的设计，使酒店各部门的员工薪酬水平大体相当。综合因素包括个人薪酬水平；工作贡献；业绩贡献与表现情况；员工薪酬水平；个人业绩完成率与完成量；工作效率；成本控制；服务质量和服务满意度评价等因素。综合因素越大，则标准越高。员工薪酬标准主要包括四部分：工资总额、个人收入和绩效工资总额。各部门工资总额以酒店实际发放工资总额及上月平均工资等计算办法来计算。

五、调整薪酬体系

薪酬体系是衡量员工薪酬水平最直接、最有效的方法。酒店可以根据员工个人的能力、业绩、资历等方面，调整工资标准等级（如中层经理级),同时提高员工薪酬水平也是一种激励措施。但这种薪酬激励措施还存在一定的缺陷，主要表现在：员工所需培训的时间过长；员工工作动力不足；员工工作积极性不高；员工对公司缺乏忠诚度等方面。