酒店人力成本控制是随着市场竞争的加剧，以及经济的不断发展和人们生活水平的不断提高，酒店对员工要求越来越高，也越来越重视人力资源管理。我们在工作中常看到，酒店有多位一线员工因服务态度不好、业务不熟练、产品质量不高而被评为“脏、乱、差”岗位，甚至辞退。这就是很好的例子。那么如何提高酒店员工的服务能力呢？提高服务水平就必须在降低人力成本上下工夫，这同样也是酒店管理人员在进行人力成本控制时不得不考虑的问题。

一、合理确定人力成本

不同的酒店有不同的人力成本水平。有些酒店采取了“低就高”、“高就低”和“低就高”的原则，将客人支付的薪酬设置为最低标准；有些酒店则是按照最低标准支付，比如某五星级酒店的客房只需要10名员工，按照最低工资标准来算，就可以达到“不费吹灰之力”了；而有些豪华酒店就会采取更高档次的服务员来代替高级服务员，这样酒店必然是一笔人力成本浪费。这就要注意根据不同程度来确定。如果是高档次酒店，例如一家五星级酒店服务员的工资应根据客人消费程度分别定在3000-6000元之间；如果是中等档次的酒店则建议招聘服务员一般不要超过50人。此外，各大酒店还要根据自己所处行业来确定，要选择具有一定竞争力并且符合成本控制要求的高标准酒店。如果该饭店不符合相关部门规定要求将被取消资格并辞退。此外还要考虑到劳动力成本；因此，合理确定酒店用工成本指标非常重要。所以在具体的计算中要注意不要高过最低标准，这会影响客人消费体验。同时避免造成不必要的浪费。

二、招聘与培训

酒店要为员工提供良好的发展空间和发展机会，而优秀员工的招聘与培训则是一个有效途径。一方面，酒店需要储备一些优秀员工，以提高酒店住宿经营业绩和客房服务质量；另一方面，可以给酒店带来额外的利润与收益。但是，由于是酒店盈利的一个主要部分之一，为了降低成本也必须对员工进行一定的培训。因为员工素质的高低也会直接影响到酒店的效益。因此，酒店在招聘录用优秀青年时，要确保其品行良好；对于不合格或身体状况不佳的员工，应该淘汰处理。再加上企业对其所招聘到的人员中一些比较复杂的技能要求。可以考虑在酒店内进行试用期考核或定期考核等形式去了解培训过程中人员的表现状况和能力。这样既能及时发现问题又能起到很好的激励作用。使合格人才能及时进入酒店并为之服务。还能及时地发现有能力有潜力和适应能力的人员充实团队并发展人员。

三、人才评价与流动

人才评价与流动也是影响酒店成本控制的重要因素之一，不同等级人才拥有的技能水平、能力等因素不同，薪酬待遇也不同。所以在人才评价与流动方面，可从以下几个方面进行研究：A、对酒店所招聘的员工要有基本能力目标。即在酒店客房工作岗位上要具有工作能力和知识结构的员工。B、要有自己独特的专业技能和素养；C、酒店要制定完善标准和规则，并通过绩效考核来对员工进行监督约束；D、实施激励机制，在绩效考核时，除了采用全面评价与抽样测评的方式以外，还应以员工个人实际贡献为依据。如果说绩效指标是一个简单、量化的规定也可以作为员工是否胜任岗位工作的标准时，那么在人才评价与流动方面同样需要考虑这方面。

四、工资福利

客房的工资福利在企业成本中占很大比重，且有逐年上升的趋势。因为其工资水平取决于饭店的收入状况和员工的福利保障程度以及工作时间长短，以及个人的工作量大小。如果一个人从事与其工作能力、岗位要求相符的工作，那么工资福利的水平应该是合理可靠的；如果工资福利得不到合理的解决，就会影响工作积极性，降低酒店管理效益，降低酒店企业的经济效益和人力资源成本。因此，在制定薪酬方案时，我们一定要充分考虑到工作岗位对薪酬工资水平（包括补贴）的影响客房一线工作人员是直接与客人打交道，每天面对着大大小小的客人及不断变化的环境与要求，这就要求他们必须具备较高的服务能力、良好的服务素质及专业技能。

五、员工薪资管理

薪资是激励员工的重要手段，也是确保酒店绩效的重要手段。一个好的薪酬制度能使员工感受到工作和生活上的快乐。同时，良好的薪资制度能够激励员工工作、学习积极性。酒店应根据自身情况制定符合本酒店实际并具有较强针对性和可操作性的薪资方案，让员工感到自己与企业共同发展。同时也为员工提供了展现自己才能，实现自身价值的机会与舞台，使员工产生自我实现意识，并通过这种意识对企业产生积极影响及工作热情。为了促进企业内部人力资源管理水平向更高层次发展，员工薪酬必须体现企业利益。在实行基本工资水平之上，对于有上升要求的员工工资部分必须制定更高标准。另外，对于优秀人才和中层管理人员要定期进行培训。做到有效成本控制。只有把本酒店所有人才资源转化为经济资源，才能使酒店得到长足发展！