根据中国人的传统观念，在一定的人力资源环境下，企业是完全可以通过投资获取利润，甚至可以将企业发展成为“百年老店”。这其中必然存在人力成本。但在今天的人力成本中，还有一个概念：工资+福利+合理费用。即一家酒店需要同时满足以下几个要素：工资水平、支付方式和薪酬管理机制。人力成本是所有企业都必须面对的问题，是一个普遍的存在。我们可以根据《劳动合同法》等相关法律法规，通过合理控制综合人力成本来降低员工的工资水平和工作强度。

一、调整工资水平

通过调整工资水平，来降低人力成本是最直接有效的方法之一。如果一个酒店的员工工资较低，则该酒店将无法生存。这时，就要将这部分成本考虑在内。以客房为例，由于各大品牌同等级客房价格差异很大。所以在面对竞争时，酒店首先要确定好自己所在市场上工资水平是多少。有些酒店为了吸引人才，会对一些职位进行大幅调整。而在此过程中会存在工资水平低、劳动时间长等问题，从而导致酒店成本增加。这时就需要通过调整工资结构来减少人力成本支出。同时由于工资是作为固定金额支付给员工的，所以工资水平高低直接影响到其工资结构对于公司整体薪酬控制有很大影响，不利于酒店长远发展。因此应该根据自身经营状况合理调整酒店工资水平，合理控制综合人力成本。

二、提高员工的薪酬水平

我国的酒店行业，随着社会经济水平的不断提高，其整体薪酬水平也在稳步地增长，酒店行业也因此而得到了快速的发展。但我们应该知道，我国员工收入相对于国外的平均薪酬待遇还是较低的，这就需要酒店从以下几方面进行提升。1、员工年龄结构：由于传统观念中人们认为年轻员工缺乏经验和能力，所以他们更愿意从事一些琐碎重体力的工作。酒店人员平均年龄在45岁以上，随着职业年轻化越来越明显。中国人才培养在世界范围内都处于比较低水平，所以要充分发挥年轻人与传统劳动密集型产业相比，成本优势比较明显。但近年来我国酒店业人才流失趋势很严重；这也意味着年轻人将面临更多职业上的选择；年轻人甚至不再愿意从事服务行业。2、薪资水平：一个合格的员工应该有良好甚至更高的薪水以体现他们服务水平和贡献。这也就意味着工资水平需要适当地提高。通常来说一家酒店最理想有工作经验超过10年以下岗位的员工工资占酒店总收入的10%以上；而那些拥有5-6年、近8年工作经验、熟练掌握专业技能和具有创新意识、敬业精神等良好职业道德和工作作风并具有长期稳定职业经历的员工其薪酬就可以达到这一标准。酒店需要在薪酬管理方面有一定经验并有较高专业素质与能力的员工，这是一种良性发展的薪酬结构（而非简单地按照固定工资制度),只有这样才能在更大程度上满足酒店人员流动性和人才需求之间产生更大差异和相互影响也可以被更好吸收。此外就是要建立科学合理、稳定健全、科学统一合理、公平公正高效（有利于激励和约束）员工关系为核心，符合市场规律，满足市场经济发展要求和社会公众利益。这种薪酬水平也是行业标准与国家福利制度相配套的。另外，还应考虑员工福利待遇：如定期组织培训、体检指导等；根据公司特点设计一系列激励措施并充分调动员工积极性，不断提高服务质量；有针对性地制定薪酬结构；不断完善用工制度与劳动合同制度等等。例如根据企业对不同岗位人数确定工资标准和绩效指标等等。可以说是

三、薪酬管理机制

薪酬管理机制是指将工资发放与员工个人业绩、工作态度和服务质量等综合因素挂钩。酒店对员工的薪酬激励机制主要包括奖金、绩效工资和提成三个部分：奖金（基本工资+提成+奖金。其中绩效工资是指对员工工资水平、目标制定、绩效管理的过程和结果以及绩效奖励相关的问题和意见建议进行汇总归类整理和分析。制定个人绩效目标时需与酒店其他经营指标进行综合对比、结合个人绩效水平和部门整体业绩水平测算出来。同时要考虑个人收入的稳定性及员工收入与酒店营运成本之间建立一个合理联动机制。同时还应考虑未来收益问题。员工工资与员工绩效紧密挂钩且薪酬支出应当与利润保持一定比例。绩效考核必须包括经营目标设置、绩效考核及员工薪酬管理等内容。

四、结语

在当今中国社会，就业竞争已经非常激烈。有数据表明，在当今社会平均工资大幅上涨的情况下，中国人平均月薪只有1370元。而在一些知名企业，例如华为、联想等企业纷纷提高员工薪资标准、降低福利，吸引更多高端人才加盟。这样的做法既能增加员工工资收入又能减少员工工作强度带来健康问题，对酒店来讲无异于雪上加霜。在很多中国企业，在经营过程中，为了维持生存和发展而进行了大量投资和各种人力资源配置及薪酬体系设计管理体制改革；这其中，薪酬制度就是一个非常重要的部分。通过完善人力资源制度配置、建立薪酬体系、福利制度、强化考核机制等方式实现工资水平的合理控制。在中国特色和行业竞争体系中获得竞争优势。