酒店人力资源成本编制的实质就是对酒店经营业绩进行分析。通过对员工薪酬、福利及人员绩效考核，使酒店人力资源配置更加合理，从而达到降低成本，提高经济效益的目的。酒店应在编制员工薪酬、福利及其他费用支出时，按照与人工相关的标准进行计算（包括福利项目支出和工资),并将结果计入工资总额。另外在费用开支中应列支为营业成本的项目。这一标准一般包括：合理安排员工住宿、差旅费开支、为员工购买商业保险、购买社会保险、支付住房公积金等各种途径所需的费用以及为员工个人提供各种福利等（上述成本合计超过实际支出）。

一、员工数量

对酒店来说，人力资源的总量不仅关系到酒店发展的需要，也关系到成本和利润两个方面。为确保酒店的正常经营工作，酒店员工数量必须在一个合理范围内波动。为保证满足市场需求，合理提高酒店经营效益，并保证酒店职工生活水平不降低，还应在编制员工薪酬时考虑到：人员编制数与人力资源供应紧张时的人员补充速度有密切关系；人员紧缺时的人员补充速度远大于缺人时员工补充速度；人力资源供应紧张时的人员补充速度远大于紧缺时的人员补充速度；劳动生产率提高时的人员补充速度远大于劳动生产率下降时的人员补充速度；为保证劳动力资源配置合理、有效利用最有效地发挥其作用所需的人力资源数量较大等因素有一定关系（以上数据均以人力资源成本为基础）。为此各星级酒店必须采取有效措施加强对酒店职工的管理和服务能力建设，有效地控制用工总量及其人员质量。

二、人力资源配置

人力资源配置指一个单位或部门的人数，也即单位或部门的人员配置数量。单位或部门所需要的人力资源数量可根据单位或部门生产经营的需要进行科学合理的分配。因此，人员配置效率与数量是相互影响的，酒店应通过对招聘、培训等一系列管理活动来提高企业管理水平，并能更好地促进酒店经营活动目标的实现。人力资源配置效率主要包括：①根据顾客需求对员工岗位组合进行及时调整；②根据人员流动情况进行适当调整；③考虑到人力资源配置效率与企业成本之间相互影响；④考虑到在人员变动中带来人力资源成本增加；⑤考虑到在短期内带来人力资源损失；⑥考虑到人力资源配置效率与效益之间的相互影响。

三、薪酬标准及计算方法

对于岗位员工，酒店可以按其在本岗位的工龄、工作量等因素来确定其工资水平。而对于一般员工，通常采用岗位工资标准与综合业绩工资方法计算。根据员工工龄、工作经验等因素，员工的职位，薪酬的标准可分为 A、 B级。A级可根据个人能力，给予相应的报酬, B级可按综合业绩与劳动强度系数确定。B级以上可以采取累进制计算（绩效),且须由单位集体讨论决定。工资标准除依据上述工龄、工作量来确定外，还应根据本单位的工作内容和员工的能力（岗位）、业绩、工作环境等因素来确定。

四、福利及其他费用

企业为员工提供的福利主要包括：①工资福利：包括法定节日福利（如春节福利）、法定年假和生日福利等；②住房福利：提供住房补贴、公积金补贴；③丧葬补贴、抚恤金、优抚金；④生活补助费用：包括子女抚养费、赡养人费用、失业补助金和赡养老人生活补助费用；⑤住房公积金：支付住房补贴费用及职工因离职而需支付住房公积金费用等。另外，企业还为员工提供其他福利，例如：劳保用品费用、伙食补助费等。同时需注意以下几点：①员工福利应与工资水平相适应；②福利应与福利项目相配套；③所提供福利要与实际成本相符；④福利应根据相关规定和管理要求进行操作；⑤在编制福利项目时要考虑人力资源成本投入率。

五、员工个人成本

员工个人费用，是指为员工个人所支付的各种费用，包括社会保险公积金、防暑降温费、交通费用等。其中医疗费用应作为员工医疗支出项目，并计入成本总表，在此不作说明。在职工住房公积金和防暑降温费中，应扣除给住房公积金缴纳人的职工个人缴存部分和职工所在单位代扣代缴部分合计金额。职工住房公积金按月计算为应缴存住房公积金额的5%,最高限额为每人每月4000元。防暑降温费应从职工劳动报酬中扣除；交通费用应从职工所在单位交纳住房公积金额的2%中扣除；防暑降温费按月计算为应缴额中10%、最高限额为每人每月1000元，最高限额按应缴付住房公积金额的10%计算。