人力资源成本是指酒店所需的人的数量、结构和工作内容，它与酒店收入、经营成本和社会总工资支出密切相关。人力资源成本包括工资薪金。它直接影响酒店收入、经营成本和社会总工资支出，是评价和控制酒店的重要指标。如何做好酒店成本管控？下面我对一些人力资源成本管理方面的问题进行分析，与大家一起探讨交流！

一、人员构成

要在酒店运营过程中控制成本，首先要建立人力资源成本管理体系。人力资源成本包括工资薪金、社会保险、住房公积金等费用及员工的福利。在这一过程中，一方面，员工工作人员的福利，如员工的宿舍，餐费、水电费等日常开支，另一方面，要尽量为员工争取福利。在这个过程中，员工应正确处理好个人与公司、部门之间的关系、与员工之间的利益关系，以及员工与领导之间，员工与部门之间的关系等。在利益一致的前提下，建立起员工关系，避免内部人员之间在工作上互相推诿、扯皮等现象。酒店在进行人力资源成本管理时应明确岗位职责和人员数量要求；将相关制度规定在具体工作中。为降低成本支出和避免浪费，应根据不同岗位、不同等级要求进行招聘调整和管理人员调整培训及激励机制建设，通过绩效工资和薪酬分配，实现岗位效益和员工收入相匹配，建立完善用人机制和员工利益共享机制，充分调动员工积极性和主动性等。

二、薪酬结构

根据企业的经营发展和经营成本的变动情况，合理确定工资薪金比例，做到合理，使薪酬结构的设计符合社会的经济发展趋势：合理、公平地分配经营利润，充分发挥企业的效益。建立与管理相适应的、高效的工资和福利制度。工资、福利待遇是决定工资水平及与其有关的福利和待遇等基本劳动报酬所必需的各种物质条件，所以一般应包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。另外还应考虑福利待遇方面：一要充分体现福利费；二要体现工作地点环境；三要有一定的奖励。对于特殊行业及特殊岗位要按国家有关规定给予特殊薪酬待遇：如政府规定在社会上实行最低工资制度；建立基本养老保险制度；建立基本医疗保险制度；失业保险制度（含生育保险);医疗保险制度个人账户制度；住房租赁企业制度；劳动保护用品及服务市场价格；国家规定支付范围内的项目所需费用；法律、法规规定应当缴纳的社会保险费等相关费用。二、酒店人力资源成本管控方法(1)制定薪酬结构和激励机制（以下简称薪酬机制）主要包括两个方面：企业薪酬的水平及其增长机制与员工福利之间的关系。(2)合理设计人员岗位薪资水平和绩效目标及合理的工资制度，同时鼓励企业采用灵活多样和不断创新的薪酬方式来吸引人才，促进企业增长。所以酒店薪酬结构一般应包括岗位价值确定、劳动报酬构成和福利（含社会保险待遇）等内容。在管理中，我们要注重人才资源开发与培养、提高人才待遇对酒店效益发挥重要作用。因此可以建立有效的激励机制，从源头上提高员工在酒店行业中的竞争地位和职业生涯发展空间以促进单位生产发展水平以及经济效益最大化来制定和实施工资政策。酒店在合理确定职工基本工资及福利水平及相关方面的各种标准时，要根据人力资源市场变化适时调整工资薪金制度结构安排：有利于吸引优秀人才；有利于提高单位效率；利于降低成本；实现人力资源整体效益最大化的原则，同时要使职工获得公平与合理地回报！此外，还要综合考虑员工个人特长与

三、工资绩效考核方式

工资绩效考核方式可以采取以下方式：1.目标式：即绩效目标主要是实现年度目标和阶段性目标的手段，与员工劳动绩效和业绩紧密相关，对员工的绩效进行量化，以考核结果作为员工考核、晋升、绩效考核等次升降的依据；2.结果导向式：对重点目标绩效考核结果通过与员工绩效考评相挂钩、与岗位绩效考核相挂钩、与岗位奖励相挂钩三种方式相结合；3.指标分解式：考核指标分解到个人；由个人根据考核结果与岗位责任挂钩；实行绩效评价结果。根据员工岗位的不同特点、工作内容和工作能力分为 A、 B、 C、 D等四个级别；工作内容包括：工量、工作质量、完成任务情况、工作效率等；考核采用百分制：计算公式为分值=工作质量*%*%+时间天数*百分比式考核得分/10-绩效目标得分×工作完成次数。采用后三项指标确定年度考核等次级别的权重为20%(具体比例可根据具体情况决定）。

四、薪酬支付标准和形式

酒店应制定薪酬支付标准，同时根据年度或季度的工资总额制定薪资标准。当酒店处于成本压力时期时，员工可能会提出这样的问题：为什么薪酬支付标准和形式与成本控制挂钩？我应该注意什么？如果你不能保证员工有一个合理的工资水平，就无法保证企业有足够的资金来完成项目，更不可能实现公司目标。工资和薪金是一种财务支付。如果不能支付就要降低成本，这将会导致员工离职/离开酒店，这就为企业带来了不可接受的损失。薪酬是绩效考核与收入分配政策的重要组成部分，是一种分配手段。