随着我国经济的高速发展，酒店行业已经进入了一个高速发展的时期，酒店企业规模日益扩大，市场竞争日益激烈。现在，在全球金融危机愈演愈烈的背景下、我国企业经营模式和市场环境发生了巨大而深刻的变化。这种变化给企业管理带来很多压力和挑战。

1、为使员工在酒店的工作效率更高，酒店应该建立一套与员工利益相关或者基本福利保障制度；

员工的薪酬福利也是人力成本控制的重要方面，它直接关系到员工能否在酒店创造良好的工作环境，从而获得更多的工作机会和报酬。在中国一般来讲，酒店的薪酬福利标准应体现以下几个方面:(1)员工为酒店所提供的工资、奖金以及福利待遇是否合理;(2)按规定缴纳社会保险等各项费用;(3)对员工发放奖励和津贴。当然，我们应该清楚地认识到，这并不意味着每个人力成本控制人员都要从事同样内容且相关的工作，但至少应了解人力成本控制人员包括：培训、管理和技术三个方面。培训是指一个人在酒店中进行自我学习的过程。而所有的学习都是围绕于组织目标而进行的。

2、为降低成本，酒店应该加强对员工的培训工作

人力资源管理是酒店业管理活动的核心，通过对人员的管理与培训，酒店能够实现人员队伍管理结构改革，充分调动内部员工生产热情和积极性，使之能够在一个合理、有效、高标准地完成酒店日常经营任务。新、老员工可以根据自己个人情况进行培养。新服务员在进入酒店后可能会遇到不适应问题，但可以通过不断学习，不断进步，尽快适应酒店环境氛围。此外通过培训提高服务质量从而使客人更加满意。此外，可以通过激励机制推动绩效考核，促进酒店提高员工绩效水平。在绩效考核中，要体现奖勤罚懒原则。

3、进行培训成本核算；

酒店作为服务行业，其员工的职业技能要求和劳动条件对酒店企业整体业绩会产生一定影响。所以我们在制定培训计划时应考虑培训成本问题。因为通过制定培训计划，可以帮助企业有效地控制培训成本支出。但如果酒店没有足够的培训预算进行培训，则会给酒店带来许多不必要的支出。因此，通过对培训项目进行成本核算，并将培训成本计入招聘、培训成本支出中，是非常必要和有效的一种方法来控制培训成本，同时也是将成本控制在最低限度。而且它能帮助酒店从整体上降低经营水平

4、进行岗位绩效考核评价与工资挂钩；

合理的分配人员的岗位工资；通过岗位职责、工作量等指标考核员工是否完成了自己的工作任务，是否合理地完成了本职工作。员工绩效评价结果与工资挂钩。如有不符合绩效评价结果要求者会进行一定程度上的降级处理或者辞退处理。只有绩效评价结果满足了对个人及公司效益指标与经济效益指标之间协调一致才能被视为优秀考核结果。

5、设立合理的激励机制

员工激励机制是提高酒店经营效益的有效措施。由于传统酒店对员工采取工资激励方式多，激励手段单一，从而导致员工积极性不高。因此，酒店应积极建立新的激励机制，根据实际情况制定不同层次激励方式，包括：岗位目标奖、工作成绩奖、优秀工作奖、荣誉奖励等等。

6、人力资源计划和控制人员支出方面也是酒店比较头疼的问题之一。

酒店在招聘、培训和配置员工方面所需要的费用远大于酒店日常人力资源管理支出所需要的费用。对于这一问题，笔者建议：在招聘方面采取以下措施：一是采用有效途径招聘人才；二是与有经验的人员建立密切联系，将这些人纳入酒店人力资源计划中；三是对现有人员进行岗位匹配，合理安排其工作岗位。另外，随着社会经济竞争水平的不断提高和市场需求不断变化，酒店在发展过程中也出现了一些新情况、新问题。如员工流动性大、工资收入偏低等。因此酒店在制定新一轮人力资源政策时需要认真分析、认真对待，从而制定出适合本店实际情况并能切实可行执行的新一轮人力资源政策方案，使之符合时代发展要求并能够真正发挥作用。

7、管理成本控制的关键是人，而不是钱。

管理控制过程，实质是对资源利用水平、产出效率和服务质量的评价。提高管理效率是降低管理成本的主要措施，但我们也应看到，有效的管理过程仍存在着一些薄弱环节，如在提高服务质量、优化部门管理等方面有很多亟待加强的地方。我们可以通过分析酒店现有人员情况、人员素质、工作内容等因素，找出存在问题并制定相应措施进行解决。