目前，国内酒店业正处于一个“人口红利”的时代。但是，一方面，随着经济增速放缓以及劳动力成本提高，酒店行业的整体经营成本越来越高。另一方面，由于人力等要素市场化程度日益加深和酒店经营模式和管理方式的变化造成酒店企业人力管理压力逐年加大。

一、酒店的收入成本是指酒店收入中需要支付给员工的费用。

例如，客人在酒店消费，入住房间，收取现金，通过支付房费产生营业收入。酒店经营人员和员工产生劳动成本，酒店根据不同等级的员工对劳动价格和成本标准的不同，根据不同等级或不同标准向管理层支付，最终也会体现在各收入成本中。比如，某五星级酒店销售人员每小时收入为150元~300元不等（当然不包括提成）。另一家五星级饭店则直接向其管理人员支付管理费来计算收入成本。当然，由于酒店经营范围不可能完全涵盖全部收入成本（如住房租金、员工工资等),因此还存在一定比例的例外情况。根据国内某知名大酒店提供的数据统计调查显示：酒店经营费用中包括销售费用占总成本70%~80%、管理费用占总成本20%~30%、财务费用占总成本3%~5%、折旧费占总成本5%~10%、财务费用占总成本10%~15%、物业管理服务费占总成本15%~30%、营业税金及附加、房产税等税收占总成本10%左右、运输费用占比5%~10%、员工工资占总成本10%~15%等。

二、酒店工资成本包括员工工资和各类福利。

酒店员工工资主要包括基本工资、住房公积金、医疗保险、失业保险及各种福利，如住房补贴、伙食补贴、住房公积金等。绩效工资包括绩效奖金、年终奖、绩效工资和年终奖。住房公积金主要是为员工办理住房贷款所需；医疗保险主要为参保员工购买商业保险所需；交通补贴主要为员工购买意外保险所需；交通补贴主要为外来工报销出差路费所需；住房公积金主要为普通职工及离退休人员报销职工公积金所需；住房公积金由客户缴纳或由个人支付。各类福利包括福利性收入、福利性支出、工会经费及各种形式的社会保险费等。

三、企业成本中人员成本包括招聘和培训（含内部培训和外部培训）。

酒店的人员招聘是酒店正常经营的一项重要工作，但由于国内酒店行业人才供需关系紧张，许多酒店出现了“招不满”的现象，尤其是国内一线城市目前正在实施限招政策，这对酒店来说，无疑是雪上加霜。国内酒店招工难主要原因是企业内部培训与招工方式选择存在问题，培训机构层次不齐造成专业技能培训与非专业技能培训两种培训模式并存，企业难以根据自身需求灵活选择培训机构。同时，由于招聘和培训存在较大区别与风险，酒店可能因不符合用人要求而选择裁员。根据《人力资源市场薪酬绩效及风险管理研究报告》数据显示，酒店行业企业薪资水平一般在12-18%左右，且部分企业甚至超过20%,最高能达到22%左右。因此，对于一些非核心岗位（如行政后勤、行政人员）可以选择放弃入职资格申请以降低员工薪酬水平；而对于核心岗位（如酒店总务、前台、餐厅等）建议招聘有经验和能力的外聘人员为核心人才。

四、人力管理费用主要包括薪酬总额预算执行的监督检查、费用列支（按项目列支）和相关数据统计等三个方面。

由于人力管理成本的投入主要是在薪酬总额预算执行的监督检查、费用列支（按项目列支）和相关数据统计等方面，这些项目的金额大小直接影响到员工薪酬总额预算的执行率和员工薪酬标准制定的准确性，进而影响酒店成本的实际水平，而这也是人力管理费用较难控制、难以控制之处。因此，酒店在进行人力管理时，应该通过合理设计和制定计划，对不同层次、不同类型的岗位分别进行人力管理。

五、酒店应为专业人员的薪酬支出购买商业保险等。

这一点是非常重要的。因为专业人员的人身安全和职业风险都是比较大的。特别是一旦发生意外事故，后果不堪设想。因此，酒店应该为专业人员购买商业保险，将这些损失降到最低限度。