企业解除劳动合同，是指企业和员工双方在劳动合同到期之前可以协商解除。《劳动合同法》规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应当提前三十日向劳动者说明情况，并告知在治病期间或者医学观察期间以及按照国家有关规定不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应当在解除劳动合同时依法给予经济补偿。”企业在解除劳动合同时根据需要进行人力成本筹划是合法有效的方式，符合法律法规规定。本文重点讨论企业员工解除劳动合同人力成本筹划方法。

一、劳动合同延期履行期间的人力成本筹划

劳动合同延期履行是指劳动合同到期或双方协商解除时，劳动合同的履行方式发生变化，合同的履行期限延长或者变更等。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》第19条规定：“劳动者不能胜任合同约定的工作、培训和岗位要求，依据《中华人民共和国劳动法》第40条第1款第4项、《中华人民共和国劳动法实施条例》第31条规定：“劳动者不能胜任工作”。《劳动法》第46条规定：“企业有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同:（一）未按照规定办理离职手续的;（二）未及时足额支付工资报酬的;（三）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满或者医学观察期间不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（四）未按照劳动合同法第四十条、第四十一条等规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的;（五）规章制度违反法律、行政法规或者国务院办公厅出台的规范性文件规定的。”从上述规定可以看出，在延期履行期间劳动合同双方可以协商解除合同。然而，有些企业可能出于用人成本方面的考虑不愿与员工达成任何协议。其实对于双方协商解除劳动合同，完全可行且符合法律法规规定规范。

二、签订无固定期限劳动合同之相关费用筹划

《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。另外，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年的可以与该用人单位订立无固定期限劳动合同。”“本法所称的劳动合同，是指用人单位和劳动者采用书面形式确立劳动关系（包括试用期),并在劳动合同期限内维持或者提高用工主体资格的书面劳动条约。”企业为了避免与员工签订无固定期限聘用合同而支付的费用相对较高，企业可以考虑适当降低这些费用支出（见图2)。

三、按实际人数为员工支付经济补偿金

员工经济补偿的支付标准为劳动者应得的经济补偿之和。对此，《劳动法》第48条规定，用人单位依法向职工支付经济补偿后，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应当在解除劳动合同时依法给予经济补偿。企业与员工协商一致解除劳动合同时，按实际人数为员工支付经济补偿金，这样既能充分保障当事人利益，又能避免用人公司随意扩大经济补偿金支付范围从而影响职工收入的问题。此外，按照相关规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排工作时”，按照上述政策规定和行业惯例，建议企业可以参照行业平均工资为员工支付经济补偿。

四、其他符合法律法规规定的人力成本筹划

劳动合同法规定，在试用期内，如果用人单位不能按照劳动法规定的标准支付经济补偿的，可以解除劳动合同。如果发现员工存在严重违反劳动纪律的行为，或者企业与员工发生了较大争议现象的，可以由劳动争议仲裁委员会对员工进行处理。因此，企业在解除员工劳动签订时应考虑到与员工解除合同时对职工造成的实际损失情况。但具体可根据员工离职时具体情况来分析。笔者建议，企业应针对不同时期、不同岗位进行人力成本筹划。如果是新入职员工在试用期间表现优秀则可继续聘用直至被单位辞退；如果是工作了较长时间且岗位稳定的员工则可选择和其续签短期合同；而老员工一般通过主动离职培训完成员工知识更新后再续约或聘用；同时也可以对员工进行一定数额的罚款处理，达到合法合规的目的。

五、结论

在员工解除劳动合同时，企业应该在与员工协商解除前先了解劳动合同解除条件和程序，为职工提供合理可行的合理化建议和方案。员工要按照劳动合同解除条件，提前做好充分准备，以降低劳动合同解除可能产生的人力成本。需要注意的是，在签订劳动合同时也要提前约定企业和员工双方的权利与义务。此外，随着信息技术的发展壮大，企业应当通过电子邮件、微信、电话等方式与员工进行沟通，进一步提升沟通效果。

六、总结

在我国经济发展进入新常态的大背景下，各企业的管理方式和用人方式都发生了较大的变化。同时，企业人力资源管理人员越来越关注解除劳动合同对企业的影响，对职工利益的维护越来越重视。而对员工在解除劳动合同过程中所发生的人力成本，员工都有权根据自己遇到的情况合理安排自己的工作岗位。所以，企业为解除劳动合同所进行的人力成本筹划显得十分必要。从整体上看，企业通过解除工资福利保险等形式降低或消除成本，可以达到减轻用工风险、维护合法权益的目的。从具体操作上看，这种方式不仅可避免因劳资双方对解除劳动协议可能产生一方获得补偿或放弃要求额外补偿而导致无法达成协议的问题；而且还可避免因用工风险造成用工成本的增加；同时从法律层面上讲还使企业能够在法律允许范围内充分利用经济补偿金给予经济补偿和承担法律责任以保护职工权益及实现自身发展。