医院的人力资源管理涉及多个专业，包括人力财务、人力采购、人工行政管理等。医疗行业是高度专业化的行业，医院的人员配置和招聘非常重要。但是在具体的使用过程中，往往容易忽视了对员工资源、管理信息系统和薪酬等的分析。根据目前国家对公立医院改革出台的政策要求，公立医院改革的重点主要集中在薪酬制度改革上。在具体执行过程中，由于不同行业对薪酬制度设计均有一定区别，因此有必要从理论上探讨相关政策是否有效适用于公立医疗机构。本文将针对实际操作中遇到的问题在人力资源方面进行分析讨论，以期促进我们提高管理水平和效率。

一、什么是人力资源成本

人力资源成本是指企业在进行人力资源管理时，为了提高企业的经济效益而发生的人力资本支出。包括员工薪酬、福利、培训等。人力资源成本涉及经济和管理方面的多个领域和子项目，与其他费用不同，它可以直接影响企业产品价格，也可以通过间接影响企业成本。从医院工作特点出发，医院需要人力资源配置和使用以及配置人力资源过程会产生许多问题，如员工人数、专业技术人员配置和员工流动性、员工培训成本等，因此，要科学地进行人力资源配置和使用、科学地制定医院发展规划、科学地使用人力资源等工作都必须科学合理地对人力资源进行计划及配置。由于不同行业对人力资源管理要求存在差异，本文将针对具体问题进行讨论。

二、人力成本构成

人力成本是指为满足企业业务发展的需要，以一定的费用标准在一定时期内直接或间接产生的固定成本。随着经济社会发展，越来越多的人员通过劳动来实现自身价值。从人力资源角度来看，劳动的基本价值构成为:1、劳动技能价值;2、劳动时间价值;3、劳动成果价值。因此，为满足医院业务发展需要，可增加人力投入并产生更多劳动价值。从人力投入角度来看，人员成本是对现有劳动力价值的体现。由于新医改实施以来政府将增加对医生等从业人员奖励措施以激励医生开展相关服务并产生更多劳动成果，导致人员支出持续增加并对医院整体运营产生影响。因此，人员支出是医院综合人力成本中最重要而又最容易忽视的部分组成。

三、在医疗机构进行医院管理

我国公立医院和民营医院都已有很长时间的发展历史，虽然都经历了不同的起步阶段，但这两种医院的管理模式已经形成了比较成熟的经验。医疗机构人事管理应该是一个不断发展、不断完善和不断提高的过程。人力资源成本一直在社会上受到重视，但是其使用起来仍存在一定弊端，即缺乏系统化的人才管理平台。医疗机构应从以下方面着手来提高人力资源成本管理水平。医疗机构应明确医院员工队伍建设和培训计划，并有针对性地采取有效措施解决问题；其次，医疗机构应建立一套完备、高效的激励机制以支持创新，同时也应提供合适的培训机会来鼓励员工努力工作，并为未来创造更好的价值。

四、结语

医院的运营是一个系统的、动态的工程，需要一定的成本管理能力。而目前国内大部分医院管理仍停留在人工投入产出比值上。而在实践过程中，人力成本往往被忽略。因此，在实际执行中，如何准确地估算和分析人力成本是一个难题。目前有很多方法可供参考。比如采用成本分析软件可以准确计算出薪酬总量×(1+增长率);或者采用成本分析模型对医院人力要素和人均资本进行评估，可以估算出薪酬系数，再根据其系数与当地工资水平结合以实现其最优；或者通过测算医院绩效指标考核与薪酬指标挂钩来测算薪酬水平……本文中就涉及了如何估算和分析人资成本、如何制定人力资源目标等相关问题，都希望对您有所帮助。