薪酬绩效人力成本分析报告是为企业管理人员提供的薪酬和人力成本管理相关信息的专题报告。此专题研究分析其结果将为企业管理者提供有效参考。本专题采用图表、数据等形式进行分析，以定量与定性相结合的方法对薪酬绩效人力成本进行统计分析。对企业内部绩效考核情况进行全面评价，客观反映员工个人能力、工作业绩及岗位职责等方面的业绩和能力。同时，也为企业管理层和企业管理者提供客观决策依据。

一、总体分析

从上述图表可以看出，在实施薪酬制度时，员工的收入是一个主要考虑因素，在制定考核指标时主要以该员工的实际收入作为参考指标。薪酬以收入为依据，具体有：基本工资、奖金、津贴补贴、加班费、特殊岗位津贴、年终奖等；并根据考核指标设定不同的奖金金额及奖金数额比例，各激励对象基本工资为42000元~56000元/月不等，绩效工资为63000元~93000元/月不等。因此，薪酬构成主要包括：基本工资+基本奖金+年终奖，基本工资部分并按规定比例分配，由发放单位按月发放；奖金和津贴补贴主要由奖金和津贴补贴构成。同时还要注意到：员工年终奖金由公司发放，职工福利费由用人单位提供，同时还需要考虑职工在岗位所需能力及福利待遇上进行一定比例的分配。因此，员工工资构成中应当重点关注各项福利待遇情况。

二、各部门薪酬绩效人力成本分析

人力资源部工作人员的数量相对较多，工作量也比较大。因此，如何使薪酬绩效与公司生产经营紧密联系在一起，从而更好地发挥各个部门及每个员工的作用，使公司真正实现“以人为本”的目标，需要人力资源部门制定合理有效的激励机制，以提升员工满意度、归属感，从而提高公司整体绩效水平，进而提高生产经营效益。人力资源部员工数量相对较少，但是总体上有较高素质，通过数据分析可知，总体上员工素质比较高，但是相对于其他部门人员来说，素质较低，没有做到充分发挥团队合作精神，这也是公司存在一个问题。这可能与我们人力资源部门人员设置没有完全做到合理有效有关，因此本专题要针对人力部人员设置问题研究具体解决办法，提高员工综合素质，提高员工工作积极性与满意度，促进人力资源向业务方向发展，实现全面提高公司整体效益宗旨使命。由于各部门之间分工及人员调配存在一定问题，因此本专题将其列为重点研究分析项目。通过对各部门人员工资及各类福利开支情况进行统计及分析可看出不同部门工资水平差距较大，尤其是财务部门职工工资普遍偏低，使得各部门之间出现较大差异。

三、薪酬绩效管理模式设计思路及评价方法

薪酬绩效管理模式是一种较为灵活的薪酬管理机制，不同岗位均可以根据自身实际进行设定。主要体现在以下三个方面：一是企业的目标和战略。二是公司管理模式与现有制度和规章制度的一致性以及企业战略的一致性。三是公司内部薪酬绩效管理与其他部门的薪酬绩效管理制度结合起来进行有效的绩效考核，并充分发挥出员工考核绩效对公司整体发展具有重要影响作用。以员工对企业经营目标在认知、行为及意识等方面达成和保持一致为标准设计薪酬激励模式。对于个人层面需要进行考核，包括对自我定位、工作目标明确、工作效率等；对于部门层面需要进行考核，包括工作能力、工作态度等；对于组织层面则要求实施全面科学的绩效考核。

四、本次分析存在的问题与建议

本次分析在对薪酬绩效人力成本进行分析时，虽然从整体上看，绩效管理的影响因素得到了有效控制，但仍存在一些问题。主要表现为:1、内部绩效考核在一定程度上影响了各部门员工的积极性和创造性;2、绩效考核结果对奖金分配与激励政策缺乏统一性;3、绩效考核所需费用仍然相对较高;4、考核结果在一定程度上限制了员工主观能动性的发挥;5、薪酬激励机制难以适应员工个性化要求。因此，要使绩效考核体系更加完善，需要从以下几个角度入手:1、建立完善全面的绩效考核体系，明确考核目标、考核内容和依据、考核流程与标准、绩效管理评价等;2、建立科学合理的薪酬标准体系。一方面要根据岗位职责确定薪酬标准，另一方面要充分考虑员工个人技能素质要求，不断完善薪酬项目设置;3、构建科学合理的考核机制，充分调动员工积极性和创造性;4、在实施过程中应注重建立有效激励和约束机制。在绩效管理工作上要充分考虑各类因素与不同级别员工之间所具备的差异化，结合不同层级的特性特点制定适合员工群体成长发展的绩效管理办法。