企业经营的核心就是要给员工创造价值，这个最基本、最重要的工作就是要在企业内部进行流动，企业的人力资源战略上决定着这个企业经营中不同阶段的战略和方针。在这一点上我们常常把人力成本和薪酬成本混淆。但是，实际上两者还有很大区别，薪酬成本就是在一个固定的时间内用一定价值的物质来满足员工需求所需要的劳动报酬，人力资源不能做准确的计算。而薪酬成由员工提供相应劳动而获得工资收入。由于这一点产生很大的差异性，因此企业在计算薪酬时通常采用两种方法：“比较法”和“非比较法”。而人力成本则是不同于工资报酬总额而是根据一定比例计算并计提员工工资以及相应数额的社会保险和住房公积金、福利费等。

1、目标不一样

薪酬成本是在企业经营过程中为满足各部门不同岗位的需求而设定的，员工通过完成劳动任务而获得收入，因此也就成为了一种固定模式。人力成本既包括人在组织中的配置，也包括员工在组织中参与管理过程中所产生的收益风险以及员工工资报酬所需要提供劳动为实现其基本需求所付出的劳动，因此要计入企业工资总额。企业需要将所有相关人员的薪酬及福利都计入收入总额从而达到提高员工收入的目的。但由于薪酬成本是根据一定价值尺度计算确定的，其目标只能是一个比较而非唯一标准。因此企业为了使各部门之间形成相对平衡并且达到有效激励员工积极性的目的，将一定的薪酬支付给员工，包括其个人工作成果的实现，以提高其积极性，使公司获得更多合理收入，从而提高企业整体竞争力，为企业今后提供更多动力。企业会要求每个员工都为工作做出贡献，并因此得到相应奖励或者被更好地激励而努力工作。因此员工工资福利水平也就相应地提高了，当员工可以感受到来自公司更大更多的关怀和尊重时就会自发为其创造条件并愿意为此付出努力。因此薪酬是由员工创造而来的财富；并且要使他们得到相应的报酬，企业就必须从这点上进行管理和设计才能实现可持续发展，从而为公司创造价值而付出劳动和获得报酬。而人力成本则是由公司所决定并确定的其主要目标：使员工提高或保持与工作相关岗位或团队中成员相适应的能力程度、技能与经验水平而获得稳定，同时为增加收入提供保障。这种合理需求在公司经营中一般要以最低工资水平为标准，否则会影响工人福利水准并影响企业盈利能力及长远发展程度不能实现其绩效目标还会导致员工离职率加大而带来连锁反应和风险因素也就随之增加。这样虽然可以让员工满足管理要求却往往掩盖了企业管理本身存在的问题（如人员激励机制是否合理和有效),而且企业支付

2、方法不同

人力成本是一种计算方法，它所计算的对象必须是具有一定社会地位，且年龄结构合理，知识水平较高者。但并不是每个人都具有这样的条件。一般会有以下几种情况：①从事相关工作，但由于其他因素没有达到企业岗位所需程度而失去工作机会。②具有竞争能力；③具有发展潜力；④技术熟练程度。但有些人才对工作岗位不了解但又对其劳动能力有一定需求，有能力提供岗位价值或产品。对于这样一种情况企业不应用其工资形式来确定员工所获得收入情况而采用传统方法来计算员工薪酬所需费用为正常劳动收入与其获得收入而支出，根据收入与支出比例计算其合理之费用支出来确定，在此基础上可以对其进行调整，但是必须保证职工应享受保险等福利以及住房公积金等福利待遇。

3、计算依据不一样

薪酬成本是根据企业经营活动产生的实际成本，并按一定比例计提了费用。而人力成本，则是按照一定比率确定的需要员工提供相应劳动而获得工资收入的一种管理费用。其包括各种与员工绩效有关的开支和支出等。如各种福利费、住房公积金等，这些费用不属于企业的经营费用。对于员工提供薪酬而不能获得薪酬收入的企业，其财务报表也不能体现出劳动者薪酬，只能作为员工薪酬总额计算。人力成本是根据一定比例计算并计提员工工资以及相应数额的社会保险和住房公积金、福利费等，这些开支通过企业向员工发放工资所得而来，它的计算依据在于员工所提供员工工资与该企业当期所生产产品或服务所发生的价值之间的差额或相应收入之中计算出一定比例，即工资部分（包括福利费）、社会保险费和住房公积金组成。并按一定比例计提，然后以企业所得税前扣除为基数进行计算，这样即可比较出一个企业薪酬与人力成本之间差距。

4、费用支出科目存在差异

薪酬成本主要用于员工薪酬，人力成本主要用于劳动工具、设备和职工的培训费用等。它可以作为一个固定的金额，也可以单独计算出来。薪酬支出项目中所包含的职工福利、社会保险费等，在这些项目中是计入相关成本费用进行核算的，而人力成本项目中则没有任何费用支出。可见人事支出科目对于薪酬问题并没有什么特殊之处，这和大多数企业都将财务管理体系作为会计核算的一个科目相一致。但并不表示企业可以根据工资和奖金直接扣减经营费用或者进行利润分配。对于一些特殊企业来说还是需要区分清楚人力成本与薪酬成本。

5、结果分析

在计算人力成本时，一般先计算员工工资总额，然后再将全部工资总额乘以计算出的劳动生产率（不含社会保险和住房公积金）乘以系数作为员工总工资基数。一般地，人工成本通常采用固定薪金报酬率或者相对固定报酬率等确定，当然还应考虑相应职位在劳动力市场上所能获取的报酬。但工资报酬率往往大于固定薪金报酬率。因为工资报酬率对劳动者的工资收入水平起着重要作用，因而是工资收入水平与基本收入水平的函数关系。而薪酬及其他工资支出主要由各种福利费用构成（如社会保险工资、住房公积金等）。因此必须充分考虑员工福利，这是薪酬制度比较可靠的依据。而在工资收入总额中直接包括福利费用，如福利费、社会保险费、住房公积金、抚恤金等部分；而随着人员工资水平和劳动能力发展变化而提高，而在企业绩效评价指标中未充分体现出来问题，因此，为衡量一项工作绩效所需付出多大努力是很难量化，员工也无法量化的。