人力成本在企业经营活动中扮演着非常重要的角色，也是企业发展必不可少的一个重要环节。随着市场经济制度的逐步完善，人力成本开始成为企业价值评估与竞争的主要内容。其概念是指在一定时期内，一定行业内（主要以劳动关系为基础）劳动者所生产或提供的全部人力资源开支，包括工资、奖金、津贴和补贴、社会保险和福利支出等。随着社会经济发展，人力资源管理也越来越受到广大企业重视。目前，我国人力资源管理主要通过对人员的工资水平和福利待遇进行比较研究来评估员工绩效和员工工作绩效并据此来制定相应的薪酬制度。下面我们就从薪酬绩效人力成本分析出发来探讨一下我国人力资源管理所面临的一些问题以及如何利用这些问题来提高我国企业在薪酬管理中的地位等问题。

一、企业人力资源管理中所面临的问题

目前，我国企业人力资源管理还存在着以下问题：一是对职工进行人力资源开发利用不足，没有形成一套符合当代企业实际需要的完整的人才培养、评价、开发、配置、激励和保障体系。二是对于人力资源使用过程中出现了一些问题，导致人才使用过程中出现了许多问题，导致一些不合理或者不科学的因素一直存在并难以控制。三是人力资源开发在很多企业是被认为是对人力资源管理工作中最重要环节进行直接调控并形成其合理运行机制，对人力资源开发、使用以及调配等方面起到重要调控作用。四是人才流动比较频繁、人才结构不合理等因素都造成了一定程度上存在着人才流失现象。五是管理水平有待提高等。

二、我国人力资源管理现状

在我国，企业的内部管理主要是由行政手段和制度来实现的。我国企业内部管理体制的不完善和制度不健全使不少企业将人力资源管理作为部门内部和行业之间利益分配最大化方面的手段和工具去进行，这种现象虽然使企业在人力资源管理上取得了一定成效，但是从长远来看，这也势必影响到企业内部、行业间以及国家与个人之间对人力资源价值观念和利益诉求等方面，同时也会影响到企业内部利益分配机制对全体员工及其公司利益实现效果。目前我国的薪酬结构以基本工资为主，绩效工资很少得到使用；绩效工资多用于年终奖、岗位津贴、带薪休假、工作时间等方面，所以薪酬结构总体上仍然比较单一、落后和僵化。很多学者也把我国劳动力市场研究成为薪酬评估制度比较成熟和全面地建立一套衡量劳动者能力素质和劳动报酬等价值评估体系这一阶段。但实际上薪酬评估体系还不能全面准确地反映出劳动力市场供求状况在不同时期之间发生转化以及劳动者在各个时期价值贡献和所创造劳动报酬之间存在着不平衡现象。

三、如何应对这些问题

在我国，要想充分发挥薪酬绩效作用就必须打破我国薪酬管理的固有观念，充分利用薪酬这种工具进行人力消耗评价和工资水平的调整。人力资源管理是一门非常复杂的科学，不同层次、不同性质的人员它所涉及到的工作领域、工作内容和工作标准都不同，行业、不同岗位之间、不同性别之间都有各自的特点。而薪酬体系就是一种对人进行组织管理与激励的工具。我们可以根据企业的实际情况来制定薪酬体系；可以通过制定薪酬计划来对薪酬进行预算控制；可以对薪酬实行动态管理保证了企业薪酬水平的长期稳定；可以对激励实行动态管理防止薪酬过高而出现不合理现象确保了薪酬管理有效运行等作用。因此从根本上来说提高员工岗位适应能力才是企业持续发展和提升绩效的基础设施。

四、利用薪酬绩效人力成本分析为企业提供有效的决策支持

在目前竞争激烈的社会环境下，人力资源管理应该扮演一个重要的角色，为企业发展提供有效的支持。在薪酬管理中要充分利用员工的创造性思维和创造能力。对企业来说，员工不仅需要有足够强的竞争能力，还需要有良好的职业发展前景。由于不同企业所面临着不同的市场环境给每一位员工带来了更多挑战。要想应对这些挑战，就必须让所有在职员工能够很好地了解自己所面临的困境，并采取相应合理措施解决这些困难。薪酬管理中的信息是保证这种决策正确、有效进行和有效实施基础，薪酬绩效人力成本分析就是一种以公开的信息来支持这些决策，并对各种数据做出系统分析以确定最佳对策来满足这种决策。当某一项政策被确定之后，相关公司必须及时向全体员工公布决定或者相关政策执行情况以及实施中遇到如何解决和如何处理好员工与管理者之间矛盾时所遇到的问题、产生该影响等重要信息。