薪酬是企业管理中的重要一环，如何进行合理的薪酬设计，使得整个绩效得到最大限度的发挥，是人力成本管理的重点和难点。那么如何进行绩效评估呢？如何确定一个有效、合理、切实可行的考核指标体系？如何有效制定出不同岗位员工及不同层次人员的薪酬方案？这些都是本文要探讨与讨论回答这一问题的重点。

一、绩效评估的原则

绩效评估主要是对员工在某一目标实现程度、某一方面或某方面取得进步的程度，以及在本部门的工作开展状况等方面进行测量和分析，进而发现存在的问题所在，以此提出改进的措施与建议。为实现公司战略目标服务。当组织内存在一定程度的竞争时，组织内存在的竞争优势决定了组织内存在一定限度的竞争优势与组织内的竞争优势相一致。因此，组织内存在一定程度的竞争优势不均衡时就要采取相应措施予以弥补。因此评价员工与确定员工的岗位水平与工资水平是必不可少的三项指标。通常应将指标分为五个维度：工作职责维度、工作态度维度、结果维度。

二、绩效评估的基本概念

绩效评估是一种客观的评价方法，是对绩效管理过程中各个环节的成果进行评定和打分，并对结果进行修正。具体而言，它是指由企业高层管理者在制定各项管理制度和日常工作的同时，通过分析调查以及对所管理的对象在管理活动中是否有价值的判断对其进行评估，以确定出其结果。绩效评估可以使管理者认识到，企业在制定与实施工资政策和激励方案时，是否也需要考虑员工表现以及业绩，以获得更高目标与更好的薪酬回报。因此绩效评估是一种提高员工满意度、激发其积极性的有效方式。

三、企业绩效评估模式

企业绩效评估模式有两种，企业内部绩效评估模式和外部绩效评估模式。所谓内部绩效评估，就是指通过外部考核指标，以企业内部的绩效指标为基础确定一个综合的绩效评价指标体系。这种方式将企业内部各职能部门对考核指标体系的评价有机地融合在一起，并统一考核标准和程序进行综合运用。这类模式相对于企业内部绩效评估来说，具有很大优势。它最大限度地减少了组织中各职能部门对考核指标体系的主观偏好。这种模式下企业内部各职能部门对考核指标体系不是单一地从各自角度去考核、评价自己的绩效了；而是从各自自身角度出发共同形成一个比较系统清晰明确的考核指标体系。

四、绩效人力成本分析维度

绩效人力成本分析是指对员工进行日常绩效、培训和绩效管理所耗费能源、用气、原材料成本及其他各种费用（包括办公费用）等内容进行分析的过程。对员工进行绩效评估，要考虑员工与企业共同面临的问题，例如职业发展规划、技能培训、团队建设等。通常将人力资源成本与工资福利费分开看待。对于薪酬方面的人力成本分析，一般有两种观点：一种认为绩效薪酬成本包含了薪酬、福利、绩效三大部分:1)如果公司不能持续为员工提供各种福利费用;2)如果公司不能持续提供员工所需的劳动能力标准;3)如果公司不能持续为员工提供各种工作机会、提供相应的培训和其他支持;4)如果公司无法始终保持为员工提供充足、必要的工作空间和个人发展机会。

五、薪酬人力成本分析维度

绩效评估分析作为一项系统性工程，在设计、实施、评估、控制、考核等各个环节中，都要全面考虑、合理分析员工的工作绩效及其与岗位工作绩效的关系，同时兼顾公司的利益最大化。因此，我们需要对员工的实际工作绩效作出综合评价，从而科学地制定绩效评价指标体系。在日常考核过程中，我们应该从以下几个方面来具体衡量员工工作绩效：岗位业绩、技能水平、服务态度、沟通协调能力、团队凝聚力、责任感等内容。