当公司的销售团队人数超过30人时，就要考虑是否需要配备销售人员。为了满足公司发展需要，公司有可能增加人手数量。在不影响人力资源成本支出的前提下，尽可能地提升营销人员的薪资水平和福利待遇（即营销团队建设的费用),从而提高销售人员招聘和培养的质量。这就是所谓的人力资源成本(geographic program)占比。对于营销部门而言，通常会采用3种方法来进行成本核算：人力资源成本占比、员工薪酬和人员绩效奖金。首先要确定团队成员人数（即团队人数）、薪资水平、薪酬结构等，以达到公司长期发展目标，以及保持组织活力的目的。再来分析团队人员人数和职位占比时需要考虑哪些因素呢？这里我们主要讲一下人力资源成本占比。

1.人力资源成本的计算方法

为了明确营销部门的人力资源成本，需要考虑以下三个因素：人员数量：对营销部门而言，人员数量的多少，可以直接反映出工作效率；薪酬水平：将员工工资水平与其所需的培训费用挂钩，这也是影响营销部门成本消耗的重要因素；和其他成本支出相比，营销部门人力资源成本计算方法较为复杂，并不一定是最好的方法，因此选择合适公司进行选择时要慎重。对于一些特殊行业中的营销部门而言，可能需要考虑到当地人力成本状况（如本地失业、经济下滑、失业率上升等）和当地工资水平（当地物价上涨和工资增长速度慢）带来的问题。对于人力资源成本计算方法的具体分析、计算过程以及计算结果还可以参考人力资源管理手册(The Assessment Management of Personal Studies: A. HR咨询）上有关如何计算各岗位员工平均薪酬水平的信息。

2.团队薪酬模型

营销部门需要考虑人力资源成本模型，例如销售人员的工资构成。这种薪酬模型对企业利润贡献的影响，可能超过人力资源所能承受的范围。因为绩效奖金是企业基于员工工作绩效给员工发放的奖金。企业不能根据绩效来决定员工个人收入。销售部需要衡量自身销售业绩、个人业绩和公司业绩之间的关系。而我们需要根据市场情况来确定具体情况。

3.销售人员激励奖励方案

为了激励销售人员，一般会采用股权激励、年薪制、绩效奖金等。股权激励：一般在销售提成中加入股权激励的方式来提高员工对公司的忠诚度和积极性。销售提成：常见方式有业绩提成、专项销售提成、业绩奖励等方式。业绩激励：业绩奖励也可以分为直接奖金与间接奖金。直接奖金通常为公司直接支付给销售团队的奖金形式。间接奖金一般为销售团队奖励。这类方案以直接发放现金为主要方式。