2023年是非常不平凡的一年，突如其来的新冠肺炎疫情严重影响了各行各业的正常生产和经营，很多企业面临着现金流压力、成本压力以及人力成本上带来的挑战。面对这次疫情之后我们要怎么做？企业又该如何去应对和减少人力成本？如何在危机中求得生存与发展呢。针对上述问题，在3月18日召开的广州市人力资源和社会保障局专题新闻发布会上，广东省人社厅副厅长林茂华表示：根据《广东省落实支持中小微企业应对新冠肺炎疫情影响支持企业共渡难关十二条措施》，广东将对中小微企业和个体工商户提供就业岗位。在就业方面提出，鼓励企业采取灵活用工政策，支持中小微企业及其职工稳定工作岗位；对受疫情影响生产经营困难且恢复有望的企业给予稳岗补贴等。对受疫情影响不能按时足额支付工资以及缴纳社会保险费的，依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。

一、灵活用工的定义及特点

“灵活用工”是一种非全日制用工方式，是指劳动者通过与用人单位协商一致，通过非全日制的用工方式来实现其工作时间、工作目标等与用人单位订立劳动合同。在目前国内，“灵活用工”这一概念并不是新鲜事物。2016年《人力资源社会保障部办公厅关于规范灵活用工指导意见》（人社厅发〔2016〕78号）明确了灵活用工的概念，并规定了灵活用工的法律、法规条件及用人单位、劳动者权利义务。由于在我国法律体系中并没有对灵活用工进行明确的规定，所以根据其法律属性和适用范围不同，灵活用工常被用来解决企业用工方式的灵活多样、用工模式比较单一等问题。从灵活用工的特点上来看，其主要是指企业为降低用工成本采取的灵活方式用工形式。具体表现为：企业通过设立灵活用工账户或者使用灵活用工平台进行用工活动，而不与员工签订劳动合同/劳务协议或非全日制用工协议，员工则不需要与企业建立劳动关系。

二、灵活用工模式

灵活用工是一种以合同约定为基础，采用工作安排与任务分配相结合的新型用工方式，是对当前传统用工方式的重要补充。《中华人民共和国劳动法》第三十七条规定：“本法所称灵活用工，是指企业根据自身生产经营情况采用灵活用工方式。劳动者自愿参加或依法组织的劳动活动，即劳动者从事个体生产经营的主体资格合法有效。”《劳动合同法》第三十八条规定：“企业可以根据生产经营需要、职工队伍规模、工作特点和岗位要求，采用协议方式设立劳动合同期限，并约定劳动合同期限届满后的处理方式、工资支付方式、社会保险缴纳办法和支付劳动者工资待遇等事项。”这一法律规定，符合一定条件可以实现按时间周期劳动或非因劳动者原因导致的劳动关系成立。所以说《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同法实施条例》第四十条规定员工劳动合同期满或者解除劳动合同时都可以要求双方继续履行劳动合同并且支付经济补偿和赔偿金的合法有效法律规定。

三、人力资源管理之合同用工

对于人力资源管理来说，合同用工可以说是最具灵活性的用工方式，对企业来说更是省时省力，企业通过与员工签订劳动合同可以控制员工年龄、性别、工龄、工作时间等基本信息，且企业可以根据员工的工作内容对工作时间、工作地点进行合理安排，对员工的培训也可以通过岗位设置等方式完成。对于员工来说最担心的莫过于工资发放事宜，所以通常企业都会采取内部支付方式或者通过员工银行账号进行转账。但是对于员工来说如果工作时有其他公司相关岗位任务、没有领取到工资也可以通过其他途径进行发放。对于这次疫情之后，企业一定要结合自身情况合理安排用工模式。通过法律途径对自己的权益进行维护及争取。

四、新形势下如何构建“人本+智慧”人力资源管理体系

伴随着新的形势与需求，组织变革不断推进，人力资源管理行业也在不断创新升级。从传统的 HR职能管理模式到以企业战略为中心的人力资源管理模式，从员工关系管理到人才队伍管理，从薪酬绩效体系及绩效考核体系到人才发展体系等等。而这一系列问题产生原因，首先是人本诉求与外部环境之间的不平衡：人本意识缺乏。大部分企业人和事不分；其次是目标导向问题未及时实现并调整；再次是人力资源系统在业务流程过程中存在脱节；最后是管理创新程度不足等原因引发的。那么我们应该如何构建“人本+智慧”组织模式呢？基于以上背景，在疫情期间，我们也提出了一个思考方向：企业应将以人为本作为战略导向；以提升绩效为中心。