昨天，我们在南京一家律师事务所实习的时候，问了两个关于用人成本的问题。一个是劳动者和用人单位如何确定人力资源成本？一个是在工资、社保和福利等方面怎样确定是否存在经济补偿？其中，经济补偿包括工资，社保或福利两部分。如果你的公司向雇员支付了高于员工实际收入若干倍的工资，那么雇员将会为公司增加负担，最终可能导致公司支付的高额薪酬与实际支出相违背，甚至损害自己利益。而在劳动者为单位额外支付报酬或其他与单位有关的费用时，这种情况将得到改变。

一、用人单位成本的构成

人力资源成本是指员工在人力资源管理过程中发生的全部成本。单位可通过计算劳动报酬等直接投入所需资源所产生的费用来确定人力资源成本的构成。人力资源成本包括直接投入资源的人力资源成本和间接投入资源的人力资源成本。与直接投入资源相比，间接投入资源所需要耗费的时间和精力更为持久、更为难以计量和控制；但与直接投入资源相比，间接投入资源所产生损失更为严重、更难以预测。人力资源成本、直接薪酬成本、代发福利成本和其他相关成本等四大部分。

二、劳动者不承担用人成本怎么办？

对于劳动者而言，用人成本是其从企业获得的报酬，是自身的劳动能力得以实现的结果。然而，在用人单位与他人签订劳动合同时，往往会涉及到劳动者的岗位。如果不知道可以向用人单位索要该岗位薪酬的话，那么劳动者往往不会再承担用人成本。因此，对于用人单位而言，如何确定劳动者的人力资源成本很重要。对此，我国劳动合同法及司法解释都规定了相应的条款：“（一）用人单位不得违反法律、行政法规以及国家有关规定提高或者降低本单位工资标准；”“（二）用人单位应当向员工支付经济补偿。对于员工未及时足额支付劳动报酬、提供劳动条件或者违反劳动纪律造成经济损失的，用人单位可以依法向其主张违约责任。

三、用人单位的法律责任

《劳动法》第四十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未及时足额支付劳动者工资的;（二）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;（三）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定的;（四）因本法第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效或解除的;（五）依照本法第三十九条规定应当支付经济补偿又不支付较低水平的经济补偿的;（六）法律、行政法规规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条：劳动者与用人单位因劳动关系存续期间的工资收入问题发生争议的，由双方当事人向人民法院起诉；就争议事项达成协议的参照该协议中确定的工资标准计算缴纳社会保险费的标准执行；按照国家有关规定确定劳动者获得劳动报酬的最低标准等解决争议方式并不违反法律、行政法规规定，符合社会保险法等相关法律、行政法规要求。因此在上述情况下，《劳动法》和《劳动部关于建立健全部分行业企业用工保障制度指导意见的通知》（劳社部发〔2009〕12号）中规定为保护劳动者权益而存在争议用工制度。那么《劳动法》和《劳动部关于维护和谐劳资关系若干问题的意见》（劳社部发〔2008〕12号）有哪些调整？劳动者与用人单位能否形成劳动关系？支付经济补偿应注意哪些事项？