人力成本是指企业的员工在从事生产经营活动过程中所消耗的全部人力成本。它包括了公司需要的劳动力以及需要支付给员工薪水的费用。从理论上讲，企业所需劳动力由每个员工承担，但实际情况却并非如此。#招人#所以如果能在尽可能短的时间内招到足够多的人才，就可以从根本上减少劳动成本负担。

1.对劳动力需求的预测

根据当前的劳动力市场需求，预测出未来一个时期的劳动力需求是不太可能完成的，这需要进行预测。预测出未来3~5年内的劳动力量，是在整个市场还没有被完全满足时才开始的。一个企业所需的人员从理论上讲与企业产品数量成正比。因为没有足够多可供分配且可以用多种渠道获取劳动力。而从长期来看，公司将会面临着如何选择和配置所需要的人才和资金以及由此产生的利润。因此要制定出企业未来3~5年内需要多少劳动力，以及相应地支付工资等费用。为了保证企业未来市场竞争力，就要有充足的人力资源。那么就可以对人力资源需求进行预测，为公司招人作好准备！”（点击阅读）

2.招聘与招用过程

首先要确保员工有足够的薪资待遇。在一定程度上，薪资福利水平也将直接影响员工的工作积极性和满意度。公司有规定哪些员工应该拿多少钱、什么时候发工资、什么时候发放奖金。这些都会影响到员工情绪、薪酬待遇，从而影响到员工跳槽时的稳定性和积极性，影响公司的长远发展。所以，用人一定要慎重！其次招人时也要有计划有步骤地进行招用与录用。由于现在劳动力短缺，所以招聘时应该考虑到以下几点：招聘人员时，公司可能有各种招聘需求；在面试时，必须充分了解候选人、面试官是否有经验、公司是否具有竞争力以及与他们沟通得非常好等等；同时还要进行入职培训以达到员工入职要求的程度或通过考核。但若一个人没有达到这个标准，他们会被解雇或者被开除。但也要向公司说明其原因并征得同意。其次是招聘过程中的管理也是一个重要环节，一定要让招聘工作有序进行，而不是一个人在处理事务“我很棒”这样类似的问题；不能因为招聘到人员后就开始大强度的加班工作了，然后发现原来自己并不能满足企业需要；员工跳槽率很高，但是仍然经常出现用工荒，也不能解决该问题。最主要有三点原因:1、招聘能力与岗位需求及企业情况不符;2.公司规模不够;3、人才流动频繁;4、招聘方式单一;5、面试人员太少或过于专业要求过高而导致招用成本过高；员工离职原因主要是因为招不到合适人而带来了人力浪费与人力成本支出。因此在招聘时应该做好充分的考虑之后再去使用。尤其是对员工年龄、性别、学历、技能等方面进行合理要求，以便更好地适应企业需要。另外也要合理分配岗位（工作地点）给员工提供他们能达到工资水平所需的个人信息和工作经验。如果他们很容易被排除在外的话，公司则必须通过与员工沟通来找到解决方案并让更多人选出现并解决这个问题：①根据我们发布招人信息时要清楚哪些是需要简历信息和面试

3.人员管理策略

在管理过程中，员工是企业最大的人力成本管理对象。只有员工与企业共同发展，企业才能不断进步。对人力资源管理的目标，包括对员工、企业、以及与企业有关的所有利益相关方等4个方面。在明确工作职责以后，对企业员工进行全面而深入地调查研究，建立了有效的管理体系，并形成了一整套完整、规范、科学、合理的管理体系，可以保证管理流程运作有效。要明确各个管理环节负责人分别应承担什么职责又分别承担什么责任。使他们对企业有一定程度上的控制或协助作用。管理体系应包括：人与人管理、劳动纪律与安全等等，并可结合企业实际情况来选择或应用其它适当制度来约束员工的行为。这样不仅能使每个员工在公司内都能充分发挥其个人潜力，发挥团队优势，提高企业效率和效益；而且有利于降低劳动生产率、生产成本和提高产品质量；有利于加强社会责任心和团队精神（集体观念);同时还可以使员工为公司创造更多有价值物质财富。_这一点也是企业降低人力成本必须遵守的原则。为了达到这一目标，企业应该制定相应措施和办法以适应公司发展和员工要求。对企业管理人员应实行绩效考核制度；为了调动员工积极性和创造性，企业应在技术操作上予以鼓励和支持。通过对生产过程中可能出现各种问题采取相应措施来减少员工数量或降低员工总数量和工时并实现有效控制.这就需要制定科学合理的管理策略以及相应的监督措施。通过制度和程序来规定员工职责范围和工作内容等方面来防止员工不负责任，减少不必要的劳动和经济支出！从总体上来看：在公司内部和与企业有关部门之间形成一个相互协作和监督机制。通过这些制度来保证生产和经营管理过程中职工各尽其责，实现人与机器、人与物间相互依存而又相互制约的关系及企业的发展方向及战略目标.通过不断创新和改进来降低岗位成本.实现利益最大化和提高产品

4.人力资源战略目标

人力资源战略目标和组织绩效目标两个部分。它是企业为了实现人力资源目标而制定的战略指导思想和方针。这一点主要是指企业为了实现人力资源战略目标，要有一定标准（人力资源开发中比较重要的目标),要有切实可行的措施。如：提高劳动效率和降低企业运营成本等。其次是组织绩效目标：是将组织绩效目标分解为多个绩效考核指标，绩效考核是绩效管理过程中每个人都必须接受且能实际执行到位的一个过程。绩效考核由专门机构和人员负责，包括员工日常绩效管理、绩效考核结果运用、考核与奖惩等各个方面。所以员工从内部都会知道自己工作中获得哪些结果、自己应该得到什么；知道自己可以得到什么；哪些没有得到；哪些是可以避免和减少这些情况发生，应该怎样避免这种情况发生；以及应该做什么；如何做才能避免这些情况发生就会相应地增加企业的成本和压力并造成不必要风险、浪费等；如何处理……另外在绩效管理中还有一些其他因素可以影响绩效目标实现情况。怎样才能做到呢？首先要清楚自己应该要达成什么样的目标以及为什么这样做？如果没达成又应该如何解决呢？其次是目标分配：首先要根据各部门分配指标和具体指标明确相应责任主体和责任人，让每一个部门和个人在人力资源战略目标上都清晰定位和分解任务明确目标。如果没有目标就会造成目标不明和混乱。因此要制定合理有效科学的考核标准。确定了目标后就需要对目标进行分解和细化，使目标的实现更加具体和清晰，同时也会让目标产生可衡量并可操作的行为。明确各个员工每天可完成多少工作等等一系列目标和措施和方法，才能确保达到绩效考核目标。这样才能保证计划落实和落地。明确目标设定完成的时间节点和实现时间；制定目标完成后实施是否有效果；目标完成后对考核结果进行奖惩激励方案；以及考核与评价体系执行过程中需要注意什么问题等等都是根据相应战略目标来设定具体目标的过程；当