企业人力资源成本是指企业为提高经济效益，在整个生产过程中所发生的直接和间接成本。是指企业用于生产经营的各项活动中由于人的因素，由企业自身发展而造成的额外支出，包括工资、福利、社会保险和住房公积金等费用。主要包括工资总额内的个人支出、福利支出和职工教育经费支出，以及对有关人员因其进行工资分配所发生的费用，例如：工资补贴、奖金、津贴和补贴以及应由职工承担的社会保险费等。这些费用是由于用人单位的经营管理不善而造成的利润损失，属于所有者权益中应由劳动者享有并承担的费用；也包括职工福利费及国家规定需要支付给本单位以外个人或其他组织所发生和支付的费用。用于生产经营单位本身建设所必需，如员工劳动技术培训等。根据业务类型不同，可分为固定岗位工资、岗位薪级薪资水平及奖金等薪酬结构。另外，有些员工由于自身条件受限、或者工作时间较长没有达到所要求绩效标准等原因而未能享受相应待遇，也可以采取向企业索要补偿来弥补自身因长期不能胜任工作带来的损失。

1、企业需要采取的各项人力资源政策

建立完善的薪酬激励机制；制定科学的培训计划；规范企业招聘程序；构建良好的企业文化；完善岗位晋升制度；明确绩效管理及激励措施。

2、企业人事管理制度的设计

在一个良好的企业人事管理制度设计，不仅要对员工个人的利益进行维护，同时还要对企业的经营管理状况进行评价。首先是对现有职工进行基本素质评估：包括但不限于：身体健康状况、工作能力和胜任岗位的条件等，通过对现有职工的考察得出一个综合评价标准。然后是对已经建立起有效的管理制度并且有管理潜力的人员进行筛选：包括但不限于招聘、培训、转正定级、晋级晋升等条件。最后是对人事管理制度进行绩效评估：包括但不限于绩效评价指标体系、操作程序标准等内容。通过对这些内容的管理和评估，才能确定人事管理制度是否真正建立在了规范科学的基础之上。具体表现为：对管理对象进行严格管理；对每一项管理制度规定了具体的管理流程；规定了人事管理中存在的问题和解决办法；根据本企业实际情况制定并出台了企业人事管理制度并不断完善。

3、企业与员工之间约定工资待遇标准及发放方式

在确定薪酬结构时，企业应根据经济发展水平、行业发展趋势、公司历史使命及员工个人特点等因素，综合考虑，确定最低工资标准。对于普通岗位，建议采用按月发放，但不能以月为单位进行发放；对于关键岗位，可按岗位实际薪资的一定比例发放。若企业与员工签订劳动合同时并未约定具体的报酬标准和支付方式，建议采用月度工资发放为主、季度或年度工资奖金为辅方式进行薪酬支付。但应注意的是企业与员工在建立劳动关系时双方应事先签订正式聘用合同或劳动合同文本，并明确约定试用期内和解除、终止劳动合同后的经济补偿待遇。企业应及时办理用工登记备案等手续，保证其权益不受侵害。并妥善保管好员工缴纳社会保险等相关资料备查。

4、用工方式和社保费用

对于生产企业而言，用工方式分为非全日制用工、兼职用工。非全日制用工是指用工单位因生产经营需要而与劳动者订立的无固定期限劳动合同。如果生产企业用工中存在非自愿的雇佣关系、员工辞职后重新择业的情况及发生上述情况时，用人单位需要根据用工情况来决定是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金、解除劳动合同补偿额以及由劳务派遣公司承担的社保费用等情况。兼职用工是指员工通过劳务派遣公司将所担任工作单位的名称或统一社会信用代码等要素注入到生产领域中与企业建立劳务关系。在企业发展过程中涉及大量的人员流动问题时也会出现此类情况，主要是由于员工自身能力有限、业务发展战略不同而产生的流动问题以及对工作地点和工作内容要求的不同而导致员工的工作表现和技能水平不一，最终造成不能适应新工作岗位或满足不了自身要求等种种原因引起的员工不满情绪而产生员工离职或跳槽行为。

5、劳动者要求企业赔偿的具体情形

1)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4)用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬的；5)用人单位解除劳动合同不符合《劳动合同法》规定程序的；6)用人单位违法解除或者终止劳动合同的。

6、员工工资支付时间和支付方式

员工工资支付时间和支付方式一般与劳动法有关。用人单位应按照法律规定及时支付员工工资，而不能拖欠或克扣。劳动合同到期或者用人单位出现破产等情形后，应当及时支付工资。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照工资总额的百分之二十向劳动者加付工资。用人单位支付给劳动者的货币工资不得低于当地的最低工资标准。