HR在日常工作中经常会遇到一些员工的年薪要求。有的员工提出年薪只需3万元，但由于他所从事的行业工资水平高达5万元，甚至更多，那么该怎么计算呢？其实这种计算方法是非常简单的。在薪酬管理中，公司往往会使用不同的人员进行不同岗位工资体系的划分和搭配。员工可以根据公司的发展需要，在工资总额表中选择一个或多个项目作为自己一年工资额体系当中不同业务岗位（工种）的具体发放标准。

1、将岗位的工资水平、工作强度等要素加总，计算出员工对应的年薪

在薪资计算中，我们主要要将工作的数量、难度、强度等因素加总，再加上薪资的金额。比如 HR在制作员工手册时就需要将每一步对应的岗位工资水平和工作强度按照相应级别的技术等级进行标注。在计算不同技能职位员工年薪时一般采用如下公式：举例说明，我们可以看这样一个例子：如果某一类型的产品经理）与市场上高端产品销售价格相接近，且工作环境要求也是非常高的，但这位员工所从事行业薪资标准为1万元左右。按照一般情况计算，其年薪为月薪15000元左右(3万)/8000=140,999;平均每年月薪1530元。由此可以看出，该员工年薪应该是10000元。

2、用人工成本和其他固定成本的乘积法计算：

用人工成本和其他固定成本乘积法计算出来的年薪比直接工资制的方案在年薪计算中是使用人数最多的一种方式。根据其实际需要人数可以分为两类，一类是指实际用工人数，会受到社会劳动力供需状况的影响而变化，并不固定；另一类是指实际人数所决定的上限人数等指标。用这两种方式计算出来的年薪最接近实际的人数和实际人数就等于发放总额。需要注意；虽然这两种计算方法都比较简单，但实际上并不适用所有行业。我们可以结合我们平时见到比较多的工资方案进行计算。比如针对一些高素质员工来说，通过高强度的工作后薪水会更高些；但是如果不在工作岗位上努力，收入也没有相应提高的话，那么我们对他可能是不公平。.....对于一些有经验的员工来说是没有办法完成岗位工作指标的，所以通过人工成本可以提高薪水。

3、人力成本的三种核算方式

所谓人力成本核算，就是指为了管理和分配员工劳动所需的费用。根据人力成本核算理论，在企业内部，人力成本的分配主要有三种核算方式：定额的、浮动的。定额的是按最低工资标准和成本标准算出费用，根据员工自身的工作能力和劳动生产率，选择一个或者多个工资项目。固定的则按固定的单价计算薪金，浮动的则按照合同约定发放。固定的和浮动的都要按照年度来进行，不能随意。这种方式计算出来的年薪，不受工资水平，也不受地区等人力资源条件影响；更不能调整。有的企业采用了固定工资加奖金的形式发放工资，员工在一个月中基本不能外出工作，其工资和奖金无法保证正常发放；也无法及时调整工资水平或调整工资标准；或者无法与公司达成协议；或者薪酬水平较低而工资水平又不能及时调整等等。薪酬体系的计算方法还有很多种。比如一家公司在进行招工招聘或聘用员工时，会有不同的工资水平来作为选聘工作人员与其竞聘人才提供服务时的参考标准和依据；当然还有一些公司会根据其他单位或者个人支付给聘用人员的工资金额而进行一定范围内支付。对一般员工来说，他们可以采用固定工资加浮动的薪酬方式进行激励；对于特殊工种和岗位工资，企业可以根据自己公司实际情况制定相应奖励办法或福利计划；对于特殊岗位或者工种）薪酬、工作津贴需要一定数量或者确定标准后才能发放。这些办法不属于社保、公积金管理范畴。企业在核算人才成本时采用这三种核算方式。从成本核算原理上来看比较灵活，同时还可以根据员工实际劳动能力进行薪酬计算或调整。一般情况下采用三种方式：一是实行固定工资加奖金、津贴、补贴等形式来体现岗位劳动收入；二是实行灵活的工资标准；三是按照岗位确定薪酬等级和数额；或者在一定时期内按一定比例提取公积金进行补缴、提取低息资金等其他方式增加薪酬补贴（不含福利费）等。这一类型在一定程度上能够

4、通过人工计算出公司平均薪资水平；

那么，如何通过上述四个步骤来判定员工该如何工资？对于一些管理人员来说，会发现在平时工作中经常会遇到一些员工自己提出年薪只需要3万元，而有的公司提供两个岗位或者多个工种，那么这种情况该怎么计算呢？其实，这也是属于公司薪酬管理模式当中一个非常简单的问题。但是需要注意，这里所说的平均薪资并不是所有岗位人员的平均薪资水平。而是按照员工所在行业（工种）对每个岗位所需要的薪资。一般情况下，在我们提供薪酬平台的时候，公司会在各个项目上设置不同工资额体系。如果员工在不同岗位中分别拥有不同的工资待遇，那么这样工资体系是非常不合理的。比如：一个技术性岗位薪酬就远低于这个薪酬水平。而另一个专业技术人员工资又远远高于这个薪酬水平。这种情况下一般只能采用人工进行计算。所以当大家了解到自己所从事行业平均工资达到多少才合理时就要仔细考虑了......