深圳大学商学院教授、博士生导师梁伯华：深圳大学在管理和人力资源研究方面，一直是国内的龙头。近年来，他一直致力于在全国高校范围内率先开展具有自主知识产权的职业经理人制度研究和实践探索。他提出“双轨制”人才市场化的概念，明确了市场化人才机制的核心和重点，为构建健全现代企业制度提供了理论基础。同时指出，由于缺乏行业实践与市场价值，导致人才市场上存在“大锅饭”、“一人多岗”等问题。因此对于人力资源管理来说，既要考虑传统行业、传统企业、新兴产业对人才的需求状况，又要关注人力资源管理模式的变革。应该把现有管理模式和体制机制放到一个新的位置去思考与运作。

一、市场化的人才机制是现代企业制度和人才市场的重要组成部分

企业经营中会产生大量的人力资源需求，但在实际管理中没有将这些人力资源合理地配置到需要的人身上。导致大量人才流失的根本原因就在于企业内部缺乏统一的、有效而又高效的竞争机制。建立健全企业的制度与市场进行对接，就必须进行市场化的人才机制改革。从传统企业在改革过程中出现的一些问题看，其根源在于企业对资源的配置效率太低，没有形成激励机制，导致了“大锅饭”、“一人多岗”等企业经营管理中出现的种种弊端，制约了企业对人力资源管理需求。因此必须从企业制度和企业经营方面重新审视人力资源管理模式与组织运作机制。

二、市场化的基础是用人机制

用什么样的人，由谁来决定，这既是人力资源管理的核心内容和重点，也是与我们实践相吻合的用人机制。市场化人才机制的核心便是如何科学合理的确定每一个岗位使用什么样的人员，用什么样的机制来管理。用什么样的机制和怎么用会形成一个新的格局。在中国企业用人制度改革实践中，由于企业用人机制不规范、不合理。其根本原因就在于企业用人机制不灵活。它包括用人机制、退出机制等。

三、企业所需的职业经理人，关键就在于建立有效的市场化人才培养和激励模式

我认为在一个企业，关键要看人。比如有一家企业，它培养了多少职业经理人？他的管理水平是怎样的？他的贡献又如何？如果不是因为他是老板请来的人才，那么这些人才会不会是真正适合这个企业所需的人才？

四、市场化人才体系是人力资源配置模式改革的核心与重点

所谓的人力资源配置模式改革，就是要改变过去的那种传统的人力资源配置模式，改变原有的配置方式、配置模式。其核心就是打破传统资源配置模式的瓶颈，打破原来对人才的限制性，通过创新让现有的体制机制发生根本性的变化。这个思路就是把原有的人力资源配置模式下的一些固有的模式加以改变。比如传统的人员配置方式，大锅饭现在已经形成了，还有什么可以改革的地方？我想要给大家一个更新的概念叫做“双轨制”。就是在传统企业内部，我们可以把它称之为“双轨制”来实现企业发展。在我们的企业里面有很多新的岗位，旧岗位都没有了，旧的机制依然存在很多人在我们企业里面没有用武之地，你把岗位让给别人来用也不好，所以他就不需要。我们现在正在用这样一种双轨制的做法来实现公司所需要的员工。在他上面有这样一些人的身份，应该是由他们组成的一个团队，因为他们是用能力进行一个评估再做判断是否能够为企业创造价值。

五、中国经济已进入新常态，如何做好劳动力市场主体登记工作？

深圳大学经济学院教授、博士生导师王维利：企业在面临创新变革的时候，不仅需要引进智力，更需要创新方法。创新方式已经成为世界经济增长的重要驱动力之一。企业特别是创新型企业要加快从传统产业到新兴产业的转变，而传统产业要寻求转型突破还面临着产业升级。一方面要通过产品的创新增加企业的价值，增加盈利能力和竞争力，另一方面要降低企业综合成本，通过规模扩张来提高竞争力，这就需要大量的专业化、技能型人才。创新不一定需要高级人才参与劳动价值竞争。创新中最重要的是在体制、机制上有自己的创新方法，而且能够形成利益点与优势点。但目前劳动力市场上还存在一种现象：一些企业由于各种原因没有及时进行劳动力市场主体登记工作，造成社会上出现了大量“待业人员”和就业困难工人问题。如何解决这个问题？

六、市场是检验人才最好的试金石，市场也给出了“最多跑一次”政策结果。

过去我们的用人单位是“大锅饭”，即把人才放在一个“圈子”里，一个人说了算，“一人多岗”。现在的问题有两个方面：一是用人单位有没有找到合适的人才；二是“大锅饭”能不能解决，还是用市场规则？解决好这两个问题才能解决好市场化的问题。市场经济本质上就是如何把市场和政府之间的关系处理好。要防止简单地以权压人，以钱压人；应该把公共资源放在对市场需求的满足程度上来评价人才，而不是人才使用成本；要建立人才评价体系，要把人才用起来。这才最重要是市场化。