人力成本分析可以提供有关劳动力市场的关键信息，可以帮助企业对员工进行成本分析，并调整现有的组织结构。例如，你的企业计划向你提供有潜力的员工，那么可以通过对员工工资、福利和培训进行人力成本分析；但如果企业试图以最低的成本对员工进行人力资源管理，那么这种分析就是不可行的。人力资源分析必须与该企业在其组织中所占的地位、所拥有的技能和经验等因素密切相关。与人力资源管理相关的内容涉及许多领域，包括人才开发、招聘和培养，以及现有组织结构如何运作等等。为了提供有关每个人在组织中所发挥作用的全面信息，我们需要与管理层合作以实施人力成本管理。由于许多公司并不直接参与对该公司员工及其贡献程度的评估，因此必须使用一种数据模型来进行分析与评价。

1.数据模型

数据模型必须考虑员工的工作技能和公司内部需求，并以各种方式综合这些因素。首先，你需要确定这些因素对公司整体的影响程度。其次，在你收集数据之前，你需要确定这些因素是否影响了公司的发展战略（或员工绩效指标),以及你能够为实现这些目标提供什么支持（如增长、薪酬制度与培训）。再次，要确定你收集数据的渠道以及收集数据时应用了什么方法（例如，对于那些想在整个部门采用较低成本的公司来说，这确实非常重要）。最后，需要确定你是否在使用数据模型进行人力成本分析过程中采用了正确的方法，如果用错误、不正确或不恰当的方法来进行分析，那么这些分析将不会发挥应有的作用。

2.培训和人员培养

培训是人力成本中最重要的组成部分，也是唯一可以将劳动力成本与公司业绩联系起来的部分。由于员工提供了许多技能和经验，因此需要对员工的技能和经验进行投资。但是，我们需要评估这些投资在最终决策中的价值比例。如果我们只是按照工资收入作为对员工进行人力资源分析、提供他们能够使用的能力（技能、专业知识甚至工作环境）所需资源大小而进行计算时，该支出可能不会对绩效产生太大影响，但对于人力成本来说却是一笔巨大的开支。我们需要确认如何将这种费用与目标绩效相匹配，以帮助企业更好地衡量人才和培训的效果、成本和产出之间能否保持一致。

3.绩效分析

绩效分析使企业能够更好地识别关键绩效指标及其与最终绩效指标之间的差异。员工的工作能力如何对企业绩效产生影响，绩效如何对企业做出贡献等等，都需要进行绩效分析来发现。对于大多数企业来说，企业绩效分析是与员工薪酬政策挂钩或者是根据绩效评估员工行为而非其实际贡献进行绩效评估。但如果一个公司以最低的成本实现了这一目标，那么它将很难评估薪酬政策与实际绩效之间的差异。如果企业与员工进行了绩效评估，那么这些测量结果可以被用来评估员工及其薪酬计划的效率。