企业的人力资源管理是一个复杂的系统工程，其核心是把员工的劳动生产、学习和工作效率最大限度地发挥出来。管理好员工是管理成功的基础，只有在这一前提下才能提高企业生产力。任何一家企业，如果不能提供良好的绩效保证，员工就无法实现其长期发展目标。从企业战略角度看，人力资源管理是指调整与满足公司生产经营需要，合理配置劳动力资本、优化劳动力供给结构，实现人力资源效益最大化和劳动生产率提高的组织活动。从人力资源经济学价值最大化角度看，人力成本在所有生产要素中处于最大价值取向。

一、企业基本情况

大多数企业在运营过程中会出现人力资源紧张的现象。例如，许多民营企业面临着工资、福利、住房、社会保障等方面的困难，并面临着严重人才短缺以及经济发展前景黯淡等问题.在这样一种环境下企业不得不提高员工的工资以弥补由于工资的减少而产生的费用支出以及由于成本增加而带来的压力。工资成本是一个企业的经营费用，它占企业总费用的很大部分。如果工资调整得太高、太低或太高则会影响到经济效益，而且会增加公司运行成本。所以应根据不同类型进行适当调整，但实际上企业可以根据市场上的具体情况进行评估。因此，企业应该合理地确定工资人力成本结构，并为企业提供相应的劳动力水平保障、资金支撑和合理报酬结构以确保能够获得长期效益。下面通过基本情况对企业进行分析来了解如何调整工资人力成本来提高效率.从而实现企业自身的发展。

二、人力成本构成

企业人力资源成本主要包括：工资成本、保险和福利成本。工资费用是指企业为实现一定薪酬水平而发生的相关费用支出。包括员工基本工资、奖金、津贴、补贴以及各种福利等。而福利费用又可分为社会保险和住房公积金两大类。企业社保费用包括城镇职工基本养老保险、基本医疗保险、生育保险等社会保险基金与住房公积金；福利包括补充医疗保险；医疗救助政策等。

三、人力资源管理的六个核心

首先，是对员工的劳动的正确管理。其次，是对企业的人力资源配置情况进行管理。最后，是对员工进行有效地教育和培训，使他们能够掌握先进技术和知识技能，提高管理水平与质量，从而达到企业最大限度提高劳动效率的目的。其次：有效沟通能力。通过沟通使员工了解公司文化、工作方法和要求以及个人愿望；再次是通过信息技术帮助员工更好地了解公司情况并做出决策。因此，人力资源战略管理必须实施员工的目标制定、协调计划、分配和控制生产经营等一系列工作。

四、薪酬结构

薪酬结构是薪酬分配中比较重要的一部分。薪酬结构是指在企业工资总额结构下，根据岗位职责、工作业绩和贡献高低等因素设置、确定不同的薪酬水平和比例的一种薪酬分配形式。例如：管理者可以根据生产经营的不同情况或不同性质实行不同的分配形式，如奖金、不同级别的晋升等等。在实际中如何调整薪酬结构及分配也是一个重要问题，而一个好的薪酬系统应能保证在不同的部门中分配到不同的人之间有良好的职业发展；同时也能为企业提供一个良好的经营环境，从而达到良好效益：通过薪酬激励来调动各方面的工作积极性，形成一种良好的氛围，使全体员工都能在这个良好的环境中工作，以达到最佳目的。因此必须要考虑到薪酬制度和结构上的合理性！这就是薪酬结构中不同部门所具有的不同功能！

五、企业用工成本管理要点

从某种意义上说，“用工成本管理”就是企业为确保公司效益实现所采取的各种措施中，最具成本效益（或效益成本）的一部分。从劳动密集型产业向劳动密集型产业转移的趋势看：劳动密集型产业和劳动密集型产业在生产效率上比劳动密集型产业低。因此“用工成本”就是指在企业为降低生产成本而雇佣的劳动力数量远低于其实际价值时，所支付的费用。如以生产每吨铝计算成本中人工费用占17%,机械费用占12%.企业使用人力成本越低，利润越高，这就是我们常说的“劳动密集型企业”。用工成本的主要来源包括：人工工资；薪酬改革；奖金；福利；社会保险等费用支出；固定资产折旧（或摊销）费用；职工教育经费等，这些投入一般不在企业成本之内，因此没有必要计入利润中去。---