在企业人力资源管理的过程中，人力成本是一个非常重要的内容，对企业影响最大的就是企业员工招聘、工资发放、社保缴纳等。本文将介绍在薪酬体系的设计中如何去控制人员成本。企业人力资源成本分为人工成本和管理费用两部分，也就是我们常说的费用支出，它是对一个人或一组人所耗费的人力方面的各种费用，主要包括工资福利、劳动条件和工伤保险。这三项费用中，只有薪酬在其中能够体现出来也只能从表面看是有一定实际价值的。所以很多管理人员会选择让成本大于收入，或支出大于收入来进行控制。这样不但不能达到控制目的，反而使其在本公司发展中拖后腿。为了防止人力成本过高而导致生产活动失控对企业造成负面影响。

一、确定合理的薪酬标准

不同的公司有不同的薪酬结构，如现代科技公司采用的是基础薪酬加提成模式；现代制造类公司则采用的是综合报酬模式，即基础薪酬+提成收入+业绩奖金是根据个人业绩与工作量大小而定）。但是很多公司只是根据市场行情来制定薪酬制度，没有考虑到自身人员成本结构的合理性和科学性。所以在制定薪酬时，应充分考虑以下几个因素：1)人力成本投入：如果人力成本投入过大，将会影响公司业绩;2)公司业绩增长速度：如果在薪酬水平增长过快时，则将会造成人力成本上升;3)行业平均水平：如果不考虑行业平均水平，则会导致行业内薪酬水平大幅上升;4)同行业平均水平后：将将会导致行业内薪资水平上升;5)同行业平均水平后：将会导致行业内工资水平上升。

二、建立以岗位为基础，以绩效为核心的绩效管理体系？

在我国大多数企业都是以岗为基础，绩效管理和工资福利管理紧密结合。岗位绩效考核可以使员工对其工作进行自我评价，并对所从事岗位的工作绩效进行量化考核，进而为不同的员工提供了相应的激励手段（薪资标准、晋升机会、工作考核内容等）。岗位绩效指标，包括技术含量、劳动强度以及客户满意度等方面内容。要让企业和员工达成一致和共赢，需要企业对员工的发展方向进行引导和规划（制定相应的发展目标、考核办法或激励手段等）。通过对公司内部进行定位，明确该公司所处环境带来的发展机遇与挑战，结合本公司在行业内良好的基础条件，确定个人职业生涯目标和价值观并制定相应激励措施；根据个人实现目标所需要提供的培训支持及相关资源（包括个人培训计划以及绩效体系方案等);通过绩效激励制度对员工行为和业绩进行评估和导向。同时鼓励每个人通过不断学习去发现新问题或者改进工作方法（提高工作效率、创造工作价值等）来进一步完善自身能力。

三、科学地评估员工

对于普通员工来说，要想让他做到不亏损，必须通过对他的各种能力、技能、业绩进行评估来确定他的价值，这样才能使他在一个公司里发挥最大作用。评估的结果也应通过一定的方式体现出来，比如根据其能力是否满足公司所需，与其能力是否匹配来确定其薪酬水平；是否在同行业中具有较高水平等等？当然也不是说在所有情况下都能得到认可和满足，对于一些特殊的人才是需要给予特别的重视以及专业上的照顾来保证其工作的连续性；但是，即使是这样我们也必须采取适当的措施，来保证一定的人力资源花费。否则，我们将会为之付出大量成本。

四、对员工的薪酬进行合理管控，提高管理效率和劳动生产率

企业人力成本控制的一个重要目的就是提高劳动生产率，提高管理效率，从而降低人力成本。但不合理的薪酬设计也会导致企业的人工成本过高，影响整个产业的发展。对于不同性质、层次和规模水平的企业来说，如何选择合适的薪酬是个比较复杂和系统的问题。如果一味的按照某一固定水平来进行薪酬设定，其结果就是无法形成一个比较完善的薪酬体系。这种模式下虽然也会增加人力成本，但因为没有针对企业的整体经营目标来进行设计而导致目标无法实现；或者对于企业来说由于薪酬低导致成本居高不下从而无法形成生产效率；或者因为员工收入过低导致企业利润不高、员工福利保障力度不够等现象屡见不鲜；还有一个重要原因是人力资源管理部门缺少对各个部门各员工薪酬分配方面与企业预算有直接联系作用的专业人员，无法形成具有针对性的人力资源管理模式。

五、采取必要措施来降低人力成本

目前很多企业人力成本的控制方法，都是通过降低薪酬等级来进行控制。而这些方法其实已经过时了，必须进行更新、优化。首先，可以通过组织架构、组织职能结构的优化来降低员工成本。另外一种方法是可以通过降低劳动报酬，也就是降低员工的福利等方式来降低人力成本。另外，可以通过工资与福利政策来降低薪酬成本。