人力成本是医疗的重要组成部分，是医疗机构为完成一定的任务而支出的全部费用，是指医疗机构服务过程中人员、设备及设施耗费的费用。人力成本由劳动时间和所消耗的资源（包括资金、土地及能源）构成，其中人力资源是医疗人力成本最主要的组成部分。通常所说的医院经费包括直接成本和间接成本两部分。直接成本包括工资、福利支出以及各项社会保障补贴等。直接管理费用则由国家、医院自行或委托其他单位发生，例如药品和耗材等物资购置与运输，社会保险支出，劳务派遣工资及员工工资等费用。从上表中可以看出，随着医院建设和发展和人口老龄化趋势越来越明显，在一定程度上对人力资源总量不足产生了一定冲击。

1.如何建立健全医院人力资源管理体系

对于医疗人力资源管理的发展，笔者认为需要构建完善的制度，保障人才的有序流动和高效配置，提高员工积极性。而当前医院人力资源管理工作的核心问题是如何建立起一个适应市场经济的人才管理体系。在医院运营中，人力资源的发展水平决定着医生对人才的发展。同时也决定着一个医院管理的成败。医院管理者应重视对人力资源管理体系的建立和完善的控制手段。同时合理规划人力资源配置，加强岗位技能培训，培养造就一支高素质专业化人才队伍。在实际工作中还应注重人才发展理念的引导、管理体制及人才培养等方面都应该从当前医院面临的发展现状出发进行考量。只有建立健全适应当前形势下医疗机构的人事管理体系才能适应经济社会要求，从而为医院健康发展提供强大力量保障。

2.绩效评价及管理方法

在医院绩效评价中，需要关注绩效指标在各个绩效指标中的权重，以是否符合医疗人力成本管理的需要。其中最为重要的绩效指标是医院的职工工资总额和服务工作量与职工工龄挂钩。这是一个绩效指标体系，将各项指标的完成情况划分为“良好”、“不良好”四个等级；通过“加权平均”计算出每个月的工作时长；同时为每个员工计算出了月收入与科室考核目标相匹配、最适合自己的工资待遇等绩效指标体系。其中“不良”及“平均工资”代表着人力资源成本支出水平高低。

3.薪酬设计

薪酬设计的目的在于提高员工薪酬的激励水平，提高员工积极性。医务人员薪酬体系：通过内部工资收入与劳动强度、服务质量、经济效益相匹配；根据绩效和贡献水平合理确定工资水平、并根据行业特点调整工资结构；对薪酬水平与福利待遇、风险相适应；合理分配；与行业同水平员工工资水平及风险系数相匹配；合理制定岗位、技术工资标准和等级工资标准。

4.科学设置人员职级，合理制定工资标准

随着医院医疗服务的日益多元化，竞争也越来越激烈，为了使医疗服务更优质高效，就需要医院根据各科室工作人员的职责履行能力分层次设定各岗位的职级工资标准。合理设置人员职级和工资标准。对不同的专业人员都应设立不同的职级制度来提高其积极性。但应注意不同岗位的绩效工资标准是有差别的，所以要根据岗位制定出合理的绩效工资制度。各科室依据相应的科室目标绩效考核目标完成情况、工作内容以及个人能力水平等制定相应的考核标准和办法。并依据标准考核结果发放工资。

5.合理设定员工福利标准

医疗人力成本的构成，不仅包括工资、奖金等直接成本，还包括奖金、福利、社会保险费等间接成本。而上述成本项目最终都会体现在医院的工资中。因此，在制定薪酬方案时必须注意职工福利水平在一定程度上的影响。从福利支出的成本结构看：直接成本包括工资与奖金支出；间接成本包括住房补贴、职工养老保险补助、工伤保险补贴等等；同时也可以考虑一些员工较好的福利；如为员工办理工伤保险、养老保险等。医院也要适当调整内部职工最低工资标准并加强管理。

6.规范劳动合同的签订、履行及解除

建立劳动合同制度是人力资源管理的重要内容，医院应严格按照劳动合同有关规定与员工签订劳动合同，明确员工的权利与义务的内容。规范劳动合同签订、履行及解除过程中的程序和要求，建立健全员工考核机制和奖惩制度等方面。完善劳动合同的签订、履行及解除过程中需明确员工个人行为的责任并进行考核监督，明确员工的权利；避免出现违规操作被开除、辞退、解聘、提前解除等现象。这样才能实现人力资源管理工作的规范化、科学化、精细化目标。

7.加强医疗设备设施的维护管理，使人力资源效益最大化。

对医院医疗设备设施的维护管理要加强医疗器械、仪器设备使用保养，提高器械的利用率和使用寿命，降低耗材成本，合理使用新技术，更新改造设备，使其适应当前新发展形势。加强医院日常管理工作不仅可以使资金效益最大化更好地服务于临床，而且能够更方便医院与患者、医务人员交流和沟通。医院要严格控制医疗费用的支出质量。对于使用环节成本要实行定额管理，对于没有定额的设备设施要坚持定期维修制度，确保处于良好状态，保证良好的正常工作。如果维护不到位，则会影响产品质量和效率的发挥。造成人力资源无效浪费，成本和财务费用因此必须实行设备专项维修资金报销制度。