这是一篇写在前面的文章，为大家介绍一下人力成本预算的基本原理：人力成本规划是针对组织行为和管理目标，通过分析现有员工的技能水平、工作职责、工资水平及工作时间等因素，制定出员工所需要的薪酬。预算在实际操作中是根据企业的战略和目标，结合企业当前的人力资源现状进行全面的成本规划，并在此基础上确定未来几年所需人力成本规模。它包括单位所需人员数量、工资标准、薪金福利标准或员工待遇等。通过设定基本工资标准，可以让企业较好地控制员工工资支出水平和工资调整幅度。人力成本预算是对组织各部门计划分配并形成的各种生产经营活动成本之总和计算出年度经营支出计划。它是通过核算各种影响因素及费用变化趋势，对各类资源计划进行管理和控制，从而使各相关部门掌握所需资源、消耗及达到的目标或预期收益的过程和方法。也可以提高经济效益。

1、制定薪酬结构

薪酬结构包括基本工资和绩效工资，通常是员工工资的“减分项”而不是“加分项”。所谓“薪酬结构”就是根据每一项具体的薪酬指标把企业薪酬分为多个部分，然后以一个共同的薪酬结构去对这一部分进行划分和计算。在制定薪酬结构时，应该结合组织经营战略来考虑，结合各岗位对员工劳动价值实现贡献程度来确定相应工资总额。同时对薪酬结构进行合理设置和调节，使各个层次岗位上的员工能够获得相应的工资和福利待遇，这是为企业和员工双方提供利益。一般情况下，组织中每一个职位要求获得一定程度上的加薪幅度都不相同，因此设置不同级别员工的薪酬结构是合理薪酬的一种表现形式。在这个结构中，应该首先确定不同级别员工应有的基本工资、绩效工资和岗位奖金比例，然后确定每个职位所需要承担的加薪幅度。

2、建立薪酬模型的目的

通过对公司所有员工的薪酬调查和分析，我们发现企业薪酬中的薪酬构成（薪酬类型）是十分复杂的。薪酬结构反映了在一定时期内企业的劳动力供应水平与市场工资水平的关系。对于同一职位或不同职位来说，不同薪酬组合对劳动力供应所起的作用有所不同。因此，可以在薪酬结构中适当增加不同职业岗位所需人数和成本指标。如：销售类岗位可以将销售人员数量设定为一个目标数；而行政类岗位则需要将行政人员数量设定为一个目标数。薪酬分配方案的设计不但能提高工作效率，还能降低工作风险，这是实施人力成本预算所必须要考虑到的。

3、采用何种方法计算员工工资？

一般采用成本加成法。计算成本时，要考虑员工个人的贡献，包括完成工作所需的时间和工作方式，对不同岗位有不同权重，通过计件工资制等核算办法确保所分配到所有员工的工资都是相同的。按此方法测算出来的员工工资比采用各种方法计算出来的要高。因此，建议企业可根据自己生产经营能力和管理水平等情况实行弹性工资制或以工作量计酬办法为主。当然这种方式不仅适用于生产经营规模小、管理体制简单、劳动强度较低及对薪酬比较敏感的行业（如电子技术服务业）和中小企业),还适用于那些工资收入水平相对较高而劳动强度低一点且人员流动性大等地区（如国内贸易行业等）。