医院的发展战略与规划是推动医院快速成长的根本，是医院可持续发展的基础，它关系到企业的生存发展。因此，制定科学、合理的人力资源成本规划对医院长远发展至关重要，也是实现医院可持续良性、快速增长。我国现阶段人力资源成本与收益之间存在着严重失衡现象，医院人力资源成本对我国医疗事业的发展和效益起着决定性作用。随着医疗改革的不断深化、以及社会、经济环境变化，人口因素和社会因素对行业发展会产生较大影响，导致人力资源成本上升。人力资源规划应以实现人力资源优化配置为目标，合理配置和使用人力资源尤其是紧缺的人才。本文通过分析现阶段我国医院的实际情况以及对未来医疗行业趋势的分析，为如何提高有限人力资源绩效以及如何规划好未来的经济活动提供了思路和方法。以提高医务人员工作效率为目的，通过建立与业务部门紧密联系和相互协调关系使员工保持职业生涯中最佳工作状态。为了提高工作质量和绩效而进行培训项目，费用是这些人员收入中较大比例。

1、人员构成

医院人员构成通常由医院科室构成，人员结构一般由专业技术人员，行政管理人员，后勤人员构成。人员结构合理，有利于医院整体管理效率的提高。人员构成中，专科人员数量较多，如内科、外科、妇产科和儿科等，而临床医务人员一般包括医生，护士、技师等；内科医务人员数量较少，如内科护士等；外科医务人员数量较多，如外科医生、护士等；后勤人员数量相对较少，如后勤人员、医技人员等；行政管理人员、后勤人员数量较少，如行政管理员、后勤管理员等；后勤人员数量较多，如食堂厨工、食堂收银员、仓库保管员等。人员结构是否合理往往是导致人员成本偏高的主要原因之一。由于医院员工构成比较复杂且结构不稳定，所以在制定医院人力资源成本规划时应重点关注岗位设置、绩效工资发放这一环节对费用产生影响的因素。此外，还要注重医务人员薪酬与医院经营情况进行有效分析以及结合。

2、医院人力资源现状

随着医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院改革中已经占有一席之地。虽然国家和地方政府对公立医院投入了大量资本，但是这只是暂时的。根据目前的情况，我国医院目前面临着人员流失严重、人才短缺和人才需求不断增加等问题。同时我国居民对医疗健康类服务需求也在不断增加，医生收入也在不断提高。根据美国 MD安德森大学研究显示：如果一个医生工作到65岁可以得到高达32000美元（约合人民币170万元）。

3、人力资源成本控制方法

当前，医院的人力资源成本控制的主要方法有三种：人力资源成本分析方法、员工价值分析方法、工作绩效标准，并分别适用于不同的医疗行业。这三种主要的方法有：基于价值理论的个人管理计划(PSM),基于绩效因素在员工价值评估和员工参与度评估中所占的比例等。由于医院规模不同，其人力资源的需求是不同的，所以控制重点应该因人而异。如果管理者对其实施过多地干预，会使其失去最佳状态，不利于管理目标和企业发展。