随着我国医改的不断深入，新医改的不断推进，对医院人力资源管理提出了更高要求。人力资源成本是医院管理费用中最大的组成部分，是评价一个医院是否具有竞争优势、是否可以持续发展、能否提高社会竞争力的重要指标。同时，人力资源管理所产生的经济效益和社会效益对改善人民群众健康水平也具有重大意义。为了更好地实现公立医院人力资源管理目标，在新医改背景下，各级政府及相关部门对公立医院人力资源支出情况进行了详细调查分析。通过调查发现多数城市二级及以上公立医院的人均服务费用、床位周转率及医疗收入增长率远低于全国平均水平；部分城市二级及以上公立医院甚至出现了负增长，而少数地区、个别地区实现了正向增长。因此，为更好地服务于医疗卫生事业的发展，应通过优化医疗保障制度机制、深化医药卫生体制改革以及提升人力资源综合效益等手段解决这些问题。

一、人力资源成本的概念

人力资源成本是指对医疗机构投入的各种人力资源利用产生的价值与效果所需要的总投入之和。其内涵主要包括：直接费用、绩效成本、管理成本等。人力资源成本主要包括：工资、奖金、津贴、补贴、保险及福利费用等。近年来，人力资源成本逐步成为各医疗机构管理部门关注的焦点。主要表现在：①医院职工工资收入占医院职工总收入比例偏低、职工人均年工资偏低；②医务人员薪酬水平较低；③人均服务与床位数量偏低；④医务人员绩效目标激励不足（考核与激励措施少）。。在实际工作中，对上述费用支出情况进行分析发现：公立医院对人力资源成本管控不够重视，管理人员重视管理工作却轻视绩效考核、绩效管理工作效果差、人员流动率过高等问题长期得不到解决；影响人力资源管理效率的因素很多。因此，对公立医院人力资源成本进行科学管控非常重要。

二、现行的人力资源成本管理体系

现行的人力资源成本管理体系，是在国家政策引导下，由国家主管部门与医院共同参与对人力资源成本进行考核评价和监控。这一体系，在我国现阶段还存在一些不足之处。首先，该体系不够全面。现有的人力资源成本管理工作体系中，只有人力资源服务费用、药品器械销售等项目纳入到成本之中。而上述两个方面的项目作为收入核算的一部分，纳入了医院的经济指标当中。其次，该体系也存在不够合理之处。目前的人力资源成本管理方法虽然在一定程度上提升了医院经济效益，但也出现了浪费、重复建设等问题，因此为了更好地规范医院人力资金活动和行为，必须要建立相应的监督机制和评估机制。

三、结语

公立医院作为社会公益性组织，在维护社会健康稳定中起着重要作用。随着公立医院服务能力与水平的不断提升，越来越多的人会选择到公立医院就医。同时，新医改的不断推进也为公立医院建设带来了机遇，推动医院医疗水平不断提高，促进医院经济效益的增长。因此，在新医改背景下，加强公立医院人力资本投资管理已成为当务之急。面对公立医院自身发展的要求和目标，只有从人力资源成本管控入手强化医院管控职能，才能有效地提高公立医院服务能力与水平；只有不断探索出适合于我国不同地区等不同医疗卫生行业发展现状和特点的公立医院经营机制和管理模式才能提高医疗服务质量与水平；只有通过不断强化医院对人才资源的投入以及对其收益效益的重视才能促进我国公立医院经济稳定发展与提升人民群众就医体验满意度。