人力资源成本计算公式，是按照《人力资源经济学》中的人力资源成本“劳动力市场价格”的概念，对医院各种人力资源进行合理配置的总和。由于现代医学对人的生理需求而带来一定价格的产品和服务。同时是消耗品，属于社会性商品。劳动时间：从进入劳动过程开始到投入产出的整个过程以及最终可得到的任何产品和服务。使用在医院内、外部或非用途所产生的费用与所支付给职工或患者在医院发生所有支出所需的劳务费用相比较。

1、人员经费

是指从医院职工工资总额中直接划出的数额，包括基本工资、津贴补贴、奖金、提成等，也包括为开展工作而发生的交通费与住宿费等；是指与工作相关的管理经费，也包括业务费用，包括业务人员的工资、奖金和津贴，及医疗保险有关的费用；也包括为提高职工生活水平而发生的必要费用；职工培训基金；离退休人员生活补贴；住房公积金；医疗保险等。这部分经费可以通过向单位申请的方式获得。这点从国外医院普遍采用的做法就可以看出，他们的人员经费一般占到医院总成本的20%~40%左右，所以医院可以适当地控制这一数额。

2、人力资源管理费用

包括工资福利管理费用、员工的福利费用、各种社会保险的管理费用、员工培训费，职工教育费用等，这些费用构成了人力资源成本中的重要部分。人力资源管理费用包括人员的招聘、培训、录用、考勤、薪酬管理及薪酬发放，以及相关的社会保障费用等。在实际工作中，常常会出现以下情况：如员工发生工资外的各种费用和奖励等开支导致的额外支出。因此人力资源管理费用中，包括：薪酬（包括各种福利费等);加班费；疗养费；住房公积金等各类税金和福利；职工离岗损失；因员工发生的额外支付费用及其他与薪酬有关的支付费用；劳动安全卫生保护费用；劳动保护及预防事故发生的费用；工伤事故理赔、抚恤费用；计划生育费等；社会保险制度外费用；按规定计算需要缴纳住房公积金时所发生，应由个人承担的相关费用；医院按国家规定为其个人办理有关劳动手续产生的合理服务费；其他与上述费用相关需要支付的手续费等而支出。以上支出包括企业负担、应由个人负担或由医院负担的支出。另外还包括一些非正常支出和其它部门、社会团体支出项目。如政府及有关部门应对医院工作人员进行劳动纪律方面、心理健康方面给予适当投入；与医院有关的人员意外伤害保险、商业健康保险、住房公积金等社会保险待遇支出；应由医疗机构负担的部分；其他管理支出等情况构成等因素进行成本核算，按照一定频率发生则在管理费用中进行核算。注：其中：因工伤事故、责任事故所发生费用在人员工资中全额计提并纳入医院经营管理成本项中；按规定提取比例计入管理费用；其他为非经常性支出项目等所产生的费用和因其他原因所发生的支出费用；不含其它情形所产生的应由我院承担部分等所构成:(1)职工医疗保险保险费支出;(2)基本养老保险个人缴费部分;(3)单位自缴部分;(4)职工工伤保险基金和职工补充医疗保险基金;(5)职工大病保险支付资金;(6)商业补充保险、养老保险和住房公积金管理中心转支出;(7)其他

3、工资福利费用

工资福利费用是指医疗卫生单位为实现职工劳动合同规定的福利义务而发生的各项费用。是为职工提供的各种福利待遇，包括住房公积金、医疗保险、生育保险和医疗补充保险。医院要按规定缴纳各种社会保险待遇以满足职工劳动需要为前提。其中：(1)医疗保险：包括基本医疗保险和补充保险；(2)社会养老保险；(3)工伤保险：包括生育保险；商业工伤保险/生育扶助金标准及保险基金领取期限：男职工年满60周岁后每人每月60元，女职工月均年金个人缴费部分由工伤保险基金全额负担；参保人员在原单位工作，因病或非因工死亡，其遗属取得丧葬补助金按照有关规定执行；单位为其缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费等；离休退休费按照有关规定执行；工伤后医疗保险金支付期限为5年；基本养老金按照上年度月平均工资或者每两个月调整一次；其他基本养老保险按月缴纳。

4、职工工资总额（不包括福利费等其他开支）

职工工资总额=(科室岗位责任制工资总额-绩效工资)/科室技术等级补贴。此项支出包括职工福利、住房公积金发放。福利费：主要用于职工家庭生活开支、福利项目支出和其他管理支出等。职工个人工资指参保人员实际应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费，失业保险金，住房公积金（单位缴存部分）。医疗保险费。医疗待遇是指按照国家有关规定给予的各项补助和福利待遇。这部分包括：按规定应由医院缴纳各种费用而未及时足额交纳的费用；职工因病实际报销比例低于单位核定人数和实际报销比例导致的亏损；职工在医疗保险期间发生的费用以及单位支付给职工的住房公积金负担部分等。其中，不包括医院为员工提供各种保险业务中发生的其他项目费用。

5、员工福利津贴支付。

员工福利津贴支付是指按员工的劳动能力和工作年限，按一定比例支付给职工的一种收入，是国家给职工提供的福利待遇，体现了国家对职工的关心和爱护。应根据员工提供的服务和报酬水平来确定，如医院的基本设备设施维护费，特殊人员的医疗费，职工因病救济费等。对因病住院的补助标准是根据病员的实际病情及家庭生活情况而定的支付标准，原则上每一档的标准是根据患者出院后实际情况来确定，这样可以避免许多不必要的浪费，也能体现对医务人员的关怀，还能避免过度劳动所造成的不必要的经济损失，起到鼓励职工多劳动，保证其在医院工作，从而增加工作积极性等等，所以应根据实际情况确定和落实有相应标准的津贴发放，但应该控制在一定范围内，避免造成过多浪费和不公平现象的出现。因为它是由国家、单位和个人共同承担的，所以只应向有工作能力和劳动条件的患者以及其家属支付，而不是与其同岗位人员按其工作量来分配。因此医院只能按照《劳动法》或其他法律法规进行发放，不能随意克扣和挥霍。根据实际情况制定符合自己特色和职工需要的福利津贴项目，在充分考虑其社会功能基础上合理确定福利津贴标准并建立制度确保有效执行。如因经济原因导致员工工资发生较大幅度减少或停发时，应适当增加；对因病、因伤住院者给予医疗救助等也应及时给付保险金；其他有条件地对个人进行补助等，这些支出都需要考虑职工是否有困难而给予补助经费以及是否具有必要等问题。以不能支付之费用为基数按工资总额6%计付基数扣除五项费用后作为医院福利所支出并按实际结算。

6 （五）绩效奖金。

绩效奖金是在医院绩效考核和经济分析的基础上，对职工工作业绩和医疗质量，医疗安全，医德医风，工作业绩，患者满意度等方面进行综合评定，并按照一定的比例进行奖励的一种奖金。是目前各医院普遍采用的一种奖励方式，也是奖金发放形式的一种激励方式。它根据考核结果，将一定比例的资金分配给科室主任和科室负责人，以调动他们的工作积极性，提高科室服务质量和效率进行的一种激励措施。但要注意：绩效奖金不能超过岗位职责，分配范围只能是本科室，如果把所有职能部门全部按照绩效来分配，就会造成部门之间收入差距过大，这种不平衡将会造成对整个科室及部门负责人失去监督和约束，造成一定程度上的浪费；另外，也会使医院职能部门盲目运行和人员素质不高，而管理混乱，效率低下等都可能引起不必要的纠纷，影响医院业务范围；同时还会影响医院各科室管理绩效考核，使一些科室负责人产生逆反心理；也使科室中出现一些“关系医院，害群之马”等不良现象。所以绩效奖金必须遵循这样一个原则：首先应该把经济效益作为奖励性发放原则；其次应该在提高绩效中体现出奖勤罚懒的精神；第三必须严格控制奖金中的比例上限要求（包括个人奖金在内）也必须控制过高（最高额度要超过20%)对医务人员给予奖励性措施，以提高医务人员工作积极性。对全院职工实行奖金分配方案，考核结果与科室负责人工资挂钩，并与年度绩效考核挂钩，考核结果直接与医院领导班子成员、中层干部考核评级挂钩，年终按照考核结果发放奖金。（年终考核根据国家有关规定执行）。当然这一分配方式是有一定风险的，它是一种非竞争性机制，一般采取多劳多得制，绩效奖金分配时根据考核结果发放。这样既能调动科室负责人积极性，又不会过分导致人员之间攀比浪费医疗资源，因此在奖励内容上应该区别对待：是实行多劳多得还是少劳多得？