随着医疗行业的快速发展，越来越多的医院认识到人力资源的重要性，对人力资源成本进行核算，对于提高医院管理水平、提高服务质量、节约医疗费用等方面都有着重要的意义。本文就我院实际工作中人力资源成本核算存在主要问题及原因进行了分析，并提出了相关措施。随着社会经济建设与发展，医疗服务市场不断成熟，特别是医疗机构服务质量不断提升。传统商业模式不能满足新形势下医疗行业的发展需求。在当今医学环境中，以科学技术为基础的发展模式日益受到重视。医院必须注重成本管理与核算，只有在符合成本核算原则下实现企业发展和价值创造最大化的同时，也促进了医院健康可持续发展。以高效率为特征、高质量发展是人类共同追求目标。医院必须正确处理好内部关系这一基本点，合理利用社会资源和各种资源；在经营管理中以节约为目的、以效益增加为目标以及以内部利益平衡为原则；使全体员工的利益与医院发展相适应。以实现组织目标、保证财务报表能反映本单位经营管理情况为目的；成本分配要体现经济效益、社会效益和环境效益的统一。

一、成本意识淡薄

医疗行业是典型的劳动密集型行业，成本意识直接影响医院的经济效益。大多数医院对自身经营状况并无清晰的认识。在预算执行过程中经常出现低水平、浪费等问题。目前我国经济形势仍然严峻，医院也面临着严峻的挑战。我们知道，在医疗行业中有着很多不为人知的项目和费用等问题！比如随着国家对医疗事业发展越来越重视并且现在也越来越重视，国家对医疗事业也会更加关注。在新的形势下医院也要努力实现更高的目标，才能与国家要求保持一致并且成为更强的企业。对于人力资源管理工作来说也是一样的。医院在进行人力资源的成本核算时会发现问题：首先是财务费用占比较大，而人力资源往往成为影响医院盈亏的重要因素；其次由于人力资源管理中还存在着很多缺陷问题；另外很多员工缺乏成本意识对于自身管理还不够重视还存在着安全生产隐患等等这些都会导致人力资源成本的不够合理使用造成成本的增加以及对企业利润的损失。针对这种情况我们要积极采取措施降低医院人力资源的支出，减少医院运行支出，节约资金；减少医疗费用支出和降低医疗费用支出；提高效率减少浪费等方面为医疗事业健康发展做出贡献。医院可以利用好这一成本来加强自己在整个市场上的竞争力。

二、成本核算方法不规范

我国公立医院核算方式采用成本核算，在核算过程中不注重绩效考核的重要性，绩效考核的结果仅是为计算科室贡献工资和奖金。有些人员只关注医院收入是否增加，而忽略了实际工作中成本支出是否增加。医院在进行人力资源核算时只注重是否减少了相关费用支出并对各项费用进行了明细确认（未进行必要的经济补充性支出);由于工作量比较大而需要调整的项目多且复杂；有些科室因为自身原因没有考虑到该科室医务人员与患者之间的关系也没有很好的沟通及工作效率的问题等等这些都是导致成本核算方法不规范的原因。除此之外还会造成财务部门数据与实际情况不符而影响到医院的绩效考核和各项考核指标的完成情况、医疗费用以及运营效率等这些问题也是造成成本核算出现问题时医院管理部门存在被动的原因之一。例如在日常工作中一些财务部门工作人员为了能够更加快速地完成工作而忽略了其他职能部门工作是否需要做好相关统计；同时也不重视人才薪资管理和绩效考核以及薪酬制度的建立和完善等相关问题。缺乏全面有效的核算制度是降低医院人力资源成本最重要条件之一并且通过在实际管理上不断提高医疗服务质量来降低医院费用支出率是最有效的方式之一——通过将医疗机构内部所产生的所有费用进行分解与分析以便于为其他管理人员提供依据和支持。通过对人力资源成本核算分析进一步提高了医院经营水平与财务状况，为今后更好地发展打下了基础。总之只有坚持成本支出定额管理原则才能实现预算目标，为提高绩效工作提供有力支撑。医疗收入是医院最主要的收入来源之一，但是由于经济核算方法不规范造成收入及支出不匹配且成本不能真实反映情况而导致其利润低。因此需要通过对人力资源成本进行合理核算并采取有效措施促进我院经济效益、社会效益、环境效益的均衡协调发展。因此加强医院综合经济效益管理是目前我国医院面临的一大难题，但是又是发展中需要解决问题之一……在人力资源成本核算分析方面还存在着许多不足之处：目前多数医院仍按照传统运营模式开展业务和核算工作，导致会计工作难以开展，同时也无法对其

三、成本核算人员素质参差不齐

我院大部分科室人员的年龄都偏大，工作经验不足，对人力资源成本核算方法的掌握不熟练，导致人力资源成本核算不准确。成本核算过程中，只有专业人员负责计算，但其他的人员没有参与其中，导致计算过程不够严谨和准确。同时，成本核算人员年龄结构以中年人居多。医疗机构从事人员的工作时间较短，一般只有三个月至五个月之间。其学历大多不高、知识结构单一且专业理论较为薄弱。而且由于自身所学知识有限和对医疗工作业务操作能力受限，也就无法很好地完成人力资源成本核算工作。但医院应注重对其进行系统的培训。随着时代进步和市场竞争日趋激烈，医院要不断发展壮大、适应社会需求需要新的人才。

四、管理措施

医院成本管理是以医院的经济活动为核心，围绕医院的工作中心和科室的工作重点展开的一系列管理活动。包括人员组织与招聘、工资发放、绩效考核、劳动关系管理等环节都需要以一定的经济手段作为支撑。而医院人力资源成本管理体系是实现医院经济目标的重要保证，是实现医院可持续发展的重要保证。通过制定有效的预算、控制预算和实施绩效评价制度来对医院人力资源成本进行管理。将医院战略目标、任务以及各项任务落实到各个部门、每个人。在工作中形成有层次、有重点的责任制与考核责任制相结合的制度体系；形成一个具有约束性、计划性较强的目标管理系统；在管理中发挥作用是指领导在组织机构设置和预算执行中的具体要求及绩效考核制度规定的各项措施等各项任务之间相互配合、相互制约、协调统一、相互促进的运行机制。它包括了以岗位职责为核心和内容的分工、责任、奖罚制度等一系列约束机制，并体现在职工的行为上，包括福利制度、劳动保护制度、安全生产制度、技术操作规程、检查监督制度、考核制度和奖惩制度等内容。了各种管理制度规定的细化和量化；明确了岗位职责和责任书等规章制度。并保证执行不到位不得处理；不遵守规章制度者要受到相应处罚和追究；对执行不力者要予以追究；情节严重的甚至追究刑事责任。同时建立了相应的奖惩制度等有关措施来约束个人行为以防止单位在具体业务中产生不良后果和不良影响等。随着社会经济的不断发展与进步，医院人力资源成本也有其特殊性和优越性:1、人才资源是医院可持续发展的资源;2、培养造就人才，提高人才素质、水平和质量;3、提高经济效益;4、改善生态环境;5、发挥效益;6.促进职工队伍形成;7、创造一流业绩;8、提高人力资源质量；提高职工生产积极性、主动性等各项人力资源管理措施和目标实现体系建设要求。加强内部考核管理等政策体系建设是一个长期过程，不会一蹴而就而且会产生一定的成效。必须根据实际情况不断完善和