人力成本是公立医院运行过程中最重要的一项成本,也是整个医疗服务体系运行中最核心的一项。人力成本对医疗机构的发展至关重要,可以作为管理人员配置人力资本、合理分配资源的重要依据,也可以作为薪酬制度改革的重要内容。近年来,随着医改政策持续推进、医疗卫生服务体系发展和医疗卫生技术能力提升,我国经济社会发展进入了新常态,医院需要不断提高人才质量。尤其是在当前我国经济社会快速发展,人民群众对健康日益关注的情况下,提高医疗质量和服务水平成为重要任务。随着医学知识日益普及和公众对健康重要性认可不断提高,我国民众对于健康服务的需求也日益增长(图1)。

1、医院人力成本构成分析

根据《中国公立医院人力成本分析与预测报告》的统计数据,2010年-2023年我国公立医院人力成本结构呈现如下特征:一是公立医院人力成本构成中“人”在大多数情况下居于主导地位,并在总成本中占有较大比重;二是以编制工资、福利、保险等为代表的刚性成本逐渐降低;三是政府对人力资源成本支出呈下降趋势。因此,传统的薪酬制度已经无法适应公立医院事业单位改革后的新形势。政府财政补助、人才培养、薪酬激励等人才投入机制越来越成为影响成本构成的主要因素(图2)。目前公立医院人力成本主要包括三部分:医疗服务费用(含药品、耗材、检查、化验等)、管理费用、其他支出和行政管理费用。其中相关费用占据着总成本的60%以上。公立医院主要是通过控制医疗费用来降低财务成本和经营费用成本并提高盈利能力;提高医院规模和层次使得公立医院具有竞争力。但是在一定条件下会出现成本不断上升、发展不平衡不充分、难以持续等等问题(图3)。为了实现医疗服务目标,医疗机构需要不断提高诊疗水平、改善医疗服务质量、优化资源配置和提高效率、降低费用并取得合理收益。在充分发挥公益性和调动积极性、主动性和创造性中不断完善公立医院发展机制和运行模式成为当前政府和社会关注的焦点。本文根据统计数据和相关政策分析了我国主要公立医院人力成本构成(图4)。

2、医院人力资源管理政策建议

公立医院的人力资源管理问题主要有以下几个方面:第一,公立医院人力成本结构对人力资源开发、使用和管理具有一定影响。随着中国经济社会的发展,公立医院在运营中积累了很多管理经验,但在公立医院人力资源开发方面缺乏经验,公立医院的人力成本结构存在问题,人力资源成本过高、分配不均等问题对医院发展造成影响,了人力资源的使用效率(图2)。第二,由于不同国家或地区政府对公立医院进行管制和支持。公立医院属于公益性事业单位[1],不属于政府财政部门资金范围外,国家对公立医院享有国有资产收益权、国有资产监督管理委员会对其进行监督和支持;第三,虽然国家有相关政策规定公立单位要建立人力资源成本内部控制制度,但是没有建立健全成本核算体系。对人力资源成本进行核算是为了实现对医院资源利用效率最优化、节约成本最大限度发挥其作用。第三,由于我国社会生产力发展水平和医疗卫生服务资源供给需求有限、优质资源分布不均等因素限制以及对人力资源开发利用过程中出现了一些问题[3]。因此,加强医疗机构和人力资源管理工作是发展医疗卫生事业不可或缺的重要组成部分[3]。第三,公立医院在人力资源方面能够满足社会和患者的需求。因此需要采取如下政策促进医院持续发展和不断提高患者医疗服务水平、提高医务人员福利待遇(图3)。

3、医院人力成本结构设计优化

人力成本结构设计是人力成本结构分析的基本框架,它包括人力资本和组织资源两个部分。在实际的医疗活动中,通过有效的激励机制,能够调动患者的就医积极性,提高医疗质量、降低成本(图2)。在激励措施上可以是岗位工资、绩效工资等直接兑现方式,也可以通过医疗机构的内部考核。在人力资本结构设计过程中,应遵循医院经营理念、激励导向、质量控制、结构优化和绩效导向原则。具体而言三个方面:针对人才流动进行规划;合理配置和使用人才;针对绩效考核评价、薪酬分配;优化人力资源配置。

4、相关行业政策研究进展与趋势

随着我国人口老龄化程度加剧,社会对健康服务需求日益增长,未来一段时期内,医疗卫生服务需求仍将持续上升。据中国医师协会数据统计,我国城镇职工平均工资与居民人均可支配收入之比从2013年的1.9:1上升到2016年的2.5:1;同时社会消费品零售总额增速也在持续放缓。然而,在政策和市场环境不断变化的情况下,医院的人力成本结构还存在许多问题。公立医院面临人员编制和结构调整、人员流失等难题。在传统薪酬制度下,人员薪酬总额直接决定了公立医院绩效工资水平以及绩效考核指标的落实情况;而当前我国公立医院薪酬制度改革又要求新增绩效考核项目与现有个人绩效考核指标相结合,从而实现人员向人力资源的合理配置。因此,如何更好地体现医生诊疗过程中所产生的人力资本价值、绩效水平以及相关责任成为学者们不断探讨与研究的热点。目前针对此问题已经形成了一系列研究成果。在以下几个方面取得一定进展:(1)对人力成本分析方法的理论与实践梳理。从制度框架、组织形式、评价指标来看,我国对公立医院人力成本投入主要通过内部支付(即“收入-成本”核算方式)来实现,支付形式采用单位制并以多种方式计算体现;在工资支付形式方面除按照规定执行外有部分公立医院根据薪酬制度设计进行了内部收入分配。而薪酬是一种补偿机制、激励措施、目标以及薪酬分配形式和结果等相关内容,可以体现医务人员劳动价值和贡献(图2),进而为提高医护人员人力资本水平提供支持。我国医疗机构可根据不同医院收入构成和支付能力等方面差异进行人力成本结构分析[3]。(2)对人力成本中主要因素与分配关系、成本模式及不同程度绩效水平有密切关系[9-11];在我国公立医院的人力成本结构研究方面有较多案例研究:如吴玉琴(2013)等认为公立医院人力成本中固定费用占比相对较高、而服务提供者为非企业组织人员工资中占比相对低[10];刘立飞等[12](2023)则指出高工资对推动医院运营发展发挥了

5、本文结语

本文通过对人力成本结构分析,揭示了公立医院人力成本在医院运行中的主要作用,为优化公立医院人力成本结构提供了科学的依据。本文分析的数据均来自公立医院公开披露的人力成本信息。数据来源:各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)统计,来源:中国卫生信息统计网。医院可利用的原始数据来源:国家卫生计生委各直属单位(含中央直属单位)人力资源和社会保障部卫生发展研究中心、中国医药国际交流中心以及各省级卫生计生委(省卫生厅)公共资源交易中心网站。参考文献:[1]邓光宏.提升基层综合医改质量与效益的途径——加强基层医疗卫生机构建设研究[J].中国卫生经济,2023 (04):72-74.本文转载自公众号“中欧医院管理与临床杂志”。文章版权归作者所有。原文标题:公立医院人力成本结构分析与控制研究[J].北京卫生职业学院学报(医学版).2017年01期.作者简介:徐小静.我国现代医院管理发展战略研究[J].健康报-中国周刊(新闻周刊)年刊·评论周刊-健康时报,2023 (01).图5.国家卫生计生委.中国公立医疗机构绩效评价指标体系[M].北京:卫生经济出版社.2016.