公立医院人力成本结构，即人力资源在机构价值中所占的比例。这个比例与各个国家（地区）对于“大病不出省”、“慢病患者”等疾病治疗需求之间的矛盾是一个长期而普遍存在的问题。公立医院人力成本结构不能代表医院运营的真实成本，因为医院的收入和支出具有一定的相对稳定性，无法在短期内得到充分弥补。随着新医改对“大疾病”带来的冲击，随着各级政府对医疗服务收费标准的不断提高，以及各地公立医院规模不断扩大，对医生收入来源有所压缩（主要以技术劳务为主),造成了公立医院人力成本逐年增长，并呈现出“三个一批”、“五个一”乃至“四大名著”、“五百万医生”等现象。究其原因，不是人力资源开发或者是人员培训不足（如招聘）或人才储备不够（如退休）而是医院制度不合理、人岗匹配度低下所致。

一、医务人员规模增长带来的收益不够用

根据某权威研究机构的统计，中国的医疗服务支出占到整个医疗行业价值的15%左右。医务人员是我国医疗服务中最活跃的资源，对医院而言，医务人员越多越能充分利用有限的人力资源。然而，目前我国的医疗服务项目仍处于起步阶段，市场需求尚不成熟。在这种情况下，医院为了获得高报酬、高收入及对医疗质量和安全等方面的保证均采取了相关措施。如医务人员增加、人事薪酬制度改革及提高医保报销比例等举措都是保证医疗质量、提高服务水平及病人满意度的重要手段。随着医疗服务成本构成逐步发生变化并日益优化，但这一过程中仍然会出现人员不足、投入不足等问题。随着收入增加医院竞争力和服务质量相应下降。

二、人才“瓶颈”制约

我国正处于医疗服务行业的“转型期”，“三甲”医院已由以前的以“治疗”为主转变为“治疗+康复”，因此医护人员在技术上有较大提高。医生和护士是医院中最重要的人力资源群体之一。这反映出我国公立医院人员结构中存在“人才瓶颈”制约问题。目前我国医疗机构存在“人多病人少”等现状；医生收入较低：随着国家医疗体制改革（分级诊疗与医联体）、远程医疗服务试点范围不断扩大以及医保支付方式改革推进等宏观政策的出台带来了“就医分流”、“医疗资源下沉”导致部分医院医务人员和患者不能很好地适应新医改形势，医生收入逐年下降；患者及家属对看病花费成本不满加剧；公立医院运行成本上升；以及医务人员工资制度改革进程缓慢等现象；使得公立医院内员工流动速度变慢。“病有所医”这是医生长期工作的真实写照。

三、薪酬制度改革和收入分配改革需同步推进

在美国，医疗费用支出占 GDP的比例较高的行业，基本都是依靠较低的工资收入才能够维持，因此人力成本对医院的“隐性贡献”较大。比如像美国心脏协会，每1000名居民中大约有45名医护人员；而德国则为56名；日本每1000名居民中只有30人是医护人员，而且护士也只有5%。所以公立医院在为其服务提供利润中所占比重不大。这也是造成“三高”现象存在的一个重要原因就是薪酬制度改革和收入分配改革要同步推进。薪酬制度改革要求提高医务人员收入水平；通过医生岗位职责定位来优化收入结构；以及医院的收入分配改革要求逐步提高医务人员薪酬待遇水平和薪酬水平。在薪酬制度改革中最核心的内容就是要将工资占比逐步提高到40%左右来实现薪酬制度改革，合理调整医务人员劳动报酬水平；建立与国家药品价格谈判机制；对医务人员实行协议工资制；逐步实行年薪制；增加工作时间工资和津贴补贴以及延长工作时间；根据医院的服务性质提高工作难度等。

四、医院人力成本结构与预算脱钩，人员收入和支出具有一定的刚性

公立医院人力成本结构是基于不同机构对成本支出的分析结果，而该结果也会直接影响到相关的绩效考核指标（如人员工资和津贴等）预算控制绩效，因此，其支出具有一定的刚性。由于公立医院是“独立核算”的法人单位，其收入和支出具有一定的自主权。从收入来说，公立医院一般采用收支两条线预算支付，即政府全额拨款或差额拨款。如果有特殊的收支情况（如业务量等),需要在年度收入预算中予以解决。从支出角度而言：员工工资、差旅费等因病致贫、因病返贫情况较多出现，政府采取专项补助等措施予以解决；同时要求医疗机构加强自身内部管理以提升绩效。由于人员投入比较大且无一定的持续性和稳定性，难以实现“收支两条线管理”（如医院实行“收支两条线”管理),公立医院绩效考核制度在运行过程中往往出现目标不一致、奖惩难以执行和绩效考核结果严重背离目标要求等问题。

五、政策导向与行业特点相吻合。

从国家层面的政策导向来看，医改从以人民健康为中心的健康发展理念，从基本公共卫生服务、疾病预防控制、医疗保障、医药分开等各个方面进行了改革。其中最重要的改革是医疗费用构成从以药为主的粗放式经营模式向多元筹资体制转变。对公立医院来说，除了继续加强财政对基本医疗卫生投入外，政府通过改革、技术创新、财政补贴等方式给予大力支持；对医疗服务实行“两个允许”，即允许医疗机构实行药品零差价销售；允许医疗卫生机构与商业银行联合开展远程医疗服务；允许医疗机构按照疾病诊断相关分组(DRG)付费改革；开展公立医院综合改革试点。通过这一系列改革举措来减轻群众就医负担并减轻医药费用负担。从这几年公立医院规模不断扩大到现在已经达到了五百万医生的规模，从而带来了医疗服务质量不高、医疗服务价格不合理、人才缺乏，公立医院规模扩张慢、收入增速放缓等问题。这些都给医院人力成本结构带来了巨大变化。

六、结语

在新医改背景下，公立医院面临着医疗行业普遍存在的人力资源分配不均问题。通过对医疗机构人力成本结构的分析，可以发现目前医院人力成本占机构价值的比例还比较低，而随着人员数量的增加，人力成本比重将逐渐上升；随着患者对医疗服务需求的增加，医务人员劳动报酬将有较大幅度提升；随着患者需求与医疗机构经营规模的扩大，也会带来人工成本增长。在整个医疗机构价值中占比10%以上就可以达到人力成本结构。随着国家医保制度的完善对健康、医疗、医保及社会支付三医联动后实现“三医”联动有着重大影响，将是我国医疗改革的核心内容之一。新医改时代到来，未来我国仍将会持续处于医疗体制改革的核心位置。医疗体制改革是一项系统工程及长期战略需要坚持不懈坚持下去去完成。但不是所有的改革都能一蹴而就、立竿见影地解决公立医院人岗匹配问题。医疗卫生事业需要长期发展，需要不断探索适应新形势下人力成本分配模式和管理方法，调整传统的人力资源投入比例和使用方式，不断改进医疗服务质量与效率；更需要改革相关配套措施与政策支持。随着我国医疗卫生事业改革的不断深入推进和不断深化改革创新，公立医院人力成本结构将会越来越复杂、越来越具有挑战性、影响越来越大。