人力资源是企业的核心竞争力，没有高质量的员工队伍，公司很难实现可持续发展。在我国的经济新常态下，各行各业都在追求健康稳定增长，而人力资源作为企业生存和发展所必须的战略性资源，对公司的发展起着决定性作用。人力资源管理必须进行有效地管理。我们一般都知道成本分析中员工薪酬占总成本费用中比例很大，那么薪酬怎么算呢？我们又该如何计算呢？

一、薪酬构成

薪酬的构成分为基本薪酬、福利薪资、绩效工资。基本年薪=基本工资+奖金+津贴+补贴+其他+奖金。其中：基本工资在标准和基数的基础上加收一倍，即：基础年薪=(标准年薪-基础奖金）×80%(基础奖金=基本基数)+(浮动奖金)+其他（如年终奖金+其他福利待遇+津贴+奖金)+各项福利。固定奖金按月发放；或按年度发放；奖金和津贴等。年终奖也叫年终奖，是通过奖金发放到劳动者手中的一种方式。奖金是由公司为员工购买的公司福利待遇部分。例如：年终奖是公司根据全年经营状况确定的。如果员工要达到这个标准，公司为其购买了五险一金、住房公积金、通讯补贴、职工食堂补贴、带薪年休假等一系列福利待遇；年终奖则是在员工达到一定业绩后发放适当比例的奖金。奖金主要由年终奖金、津贴、补贴、福利等组成；如果按月发放、按季度发放、奖金累计发放；如果年度工作目标任务完成情况较好，可以一次性发放或者分期发放；奖金可以分期发放或分期支付；奖金由企业经济效益状况确定或与职工协商确定等等。以上是薪酬构成中的一部分了，薪酬占比也不是特别大，那我们来了解一下薪酬怎么算？

二、公司薪酬成本构成因素分析

薪酬的成本构成包括薪酬的基本支出、工资福利、奖金、补贴、保险、福利以及其他与人才管理相关的费用。我们根据岗位确定员工的基本水平，然后计算出员工总成本后，再计算出不同岗位人员的薪酬待遇与工作时间挂钩的问题。薪酬中包括的项目包括：基本工资、岗位津贴、绩效奖金、社会保险、住房公积金、工龄津贴等员工福利以及员工在岗位上获得的津贴等与收入挂钩的其他支出。通常情况下，当岗位工作满一定时间后会发放奖金。但是奖金与福利有很大的区别。奖金的标准在发放的过程中，由于奖金有提成，因此这部分的支出很少；如果不提成部分则需要奖金来支付。如果按年资或部门来算的话公司根据所处的行业和企业所处的市场环境制定自己的薪酬标准则更好一点；如果是由上级下达工资标准而定的标准，则工资不得低于当地标准；如果是以利润为主要考核指标，则可以考虑适当降低工资标准或者不需要提高工资；如果属于最低层次也可以只是一个底薪或者是提成，其计算公式如下：员工报酬=工资性收入*平均工作时间*自然薪酬系数=奖金×工作时间*比例，再按绩效考核工资进行调整。如果在这两种情况下计算出的员工薪金水平是不合适，就会影响到员工正常的工作以及获得相应报酬方面的心理落差问题。

三、人力资源管理方法的运用

运用薪酬分析法的好处在于能够直观的反映出员工薪酬变化趋势，使员工能及时掌握公司在人力资源方面的状况，为公司管理决策提供参考。我们知道，企业年度经营计划及各部门的经营目标都需要落实到具体的指标中去。而企业人力资源却被看作是一种低效率的工作手段。因此企业必须通过有效管理来提高经营效率。同时也要重视企业员工的工作积极性与企业的利益保持一致。有效提升企业核心竞争力是企业实现可持续发展的前提条件所在。

四、企业主要人力费用分析和影响因素分析项目。

影响企业主要人力费用分析的项目有：薪酬结构、职工平均工资、管理制度。员工平均工资影响因素主要是薪酬结构与岗位结构、工作年限相关程度；劳动强度越大，对员工的吸引力越强。员工平均年龄影响因素分析，主要看人员绩效水平、业务流程和文化，如文化程度，性别，年龄及性别平均工资等。以上为公司人力成本分析和因素分析基本项目说明。下面我们具体来看下企业的不同项目具体计算方法：a.按劳动合同签订年限计算员工月均工资。

五、比较典型的成本构成

员工薪酬一般包括三部分，分别是基本工资、绩效工资和奖金。基本工资占公司营业收入的比重不超过30%,而奖金又主要集中在员工的奖金总额中。为了获得更多的奖金，公司一般会有各种形式的福利支出，如奖金、社会保险、住房公积金等。还有一些成本没有计入主营业务成本——包括生产经营中所发生的费用，管理费用及财务费用。这些成本都不能直接反映一个公司的经营业绩。因此，这些成本通常可以通过计算得出的利润反映出来。

六、人力资源管理中一些误区和难点

很多企业的人力资源管理中存在很多误区和难点，虽然很多人都知道。但是却不知道如何正确的运用到实际的工作中，很多的时候都是以自我为中心，认为企业可以在不增加负担的情况下给予他们相应的福利待遇，这就导致了很多企业的人力资源浪费和缺乏激励的工作方式。其实很多企业不是不愿意进行成本的节约，也没有意识到。因为没有真正了解，所以很多人不会利用人力资源系统的进行监控和管理。实际上这一系统很有必要进行建立和维护下去，这样才能做到对本企业以及整个人才梯队进行管理控制和激励（人力资源的控制）。所以就会出现这样一种情况：当需要人员对其工作内容或者结果作出变动时（比如调整）也是不能改变现有的状态，从而影响到整个工作程序。所以如果公司进行人力资源管理的话还是要进行一个合理的规划。这样才能让自己变得更加高效。这就需要对人力资源管理有一个新的认识。

七、薪酬计算分析建议：

如果把工资收入算为薪酬成本，那么员工的薪资与公司效益密切相关，因此我们必须根据公司整体利益考虑员工的利益，平衡公司的收入与支出。如果公司效益不好，可能会导致职工心理失衡，从而影响公司的整体效益，最后会造成管理上的混乱或者是对其它部门造成更大压力。因此我们要合理配置资源实现效益最大化的目标。所以需要建立一套合理的薪酬体系，包括工资、福利、劳动条件以及劳动保护以及职业培训等。