企业人力成本管理是指企业为了提高人力资源效益，通过对人力资源进行成本分析，确定经营投资的总体效益。它是企业实现人才战略的关键，在实际工作中非常重要而困难。人力资源管理具有基础性、指导性地位，是企业生产经营管理的重要环节和工作重点。如何准确定位和评估人力资源成本已成为一门学问。

1.在确定人力成本时，必须结合人力资源的管理对象和目标。

人力资源管理对象是公司员工，因此，必须充分考虑员工福利待遇，员工福利等项目。作为一个企业，如果不考虑这些因素，不可能为企业带来利润的增长。员工福利包括社会保险和福利；工作环境；住房；医疗；住房条件；健康；培训；劳动保护；工资福利；福利；教育和培训期间；教育培训费用支出；工资福利；福利；住房补贴；保险福利；工资福利；职工休假；失业保险；工伤保险制度。因此，必须建立一套科学合理、适合员工、具有竞争力的费用标准为人力成本管理奠定基础。__

2.确定人力成本应以市场为导向，根据企业现有人力资源情况，有针对性地进行分析，找出企业劳动力生产与经营中的薄弱环节和潜在缺陷。

可以根据产品、岗位和生产组织特点，选择适当的成本要素，将劳动力费用分配到生产经营各个环节中去。由于人力资源不同于其他技术和管理服务本身的特殊性，企业通过对劳动者个人因素的考虑，制定出合适、合理的成本控制策略，达到企业员工收入最大化、工作环境最优化、工作时间最少等目标。我们都知道，劳动力成本是生产中最直接的生产费用。在生产和经营过程中需要支出大量资金来保证正常运行。如何合理控制员工劳动报酬、提高人力资源水平成为了企业面临的重要问题之一。

3.要正确理解和处理好组织间关系：

组织结构的调整，对于经营管理的效益有着重大的影响。如有的企业由于制度不完善导致人员流动频繁，企业的经营活动受到影响，造成人力成本的增加；有的企业为了追求利润最大化，减少劳动生产率而不按生产目标进行调整；也有的组织在经营活动中出现了某些浪费现象，导致其他效益下降。因此必须通过对组织结构和运作方式进行有效的调整以达到增加劳动生产率和增加经济效益为目的。以人力资源成本作为衡量指标的人力资源管理模式必须做到：首先必须改变目前那种不适当的组织结构；其次要减少人员数量；再次要优化结构，以尽量提高劳动生产率；最后要建立有效机制来达到平衡。总之要通过对人力资源成本进行全面计算来确定各种组织机构之间和组织内部各层次人员之间关系和相应配置方式及其效率和效果（如管理成本）以合理方式影响公司发展目标与效益完成情况，为实现经营战略提供资源支持和保证，同时也实现组织效率与经济效益的有机统一。

4.对人工的需求，一方面是对现有资源总量的需求；

另一方面是企业对新员工的需求。这里所说的新员工应该包括大量的实习生和离职员工，因为这些人都是要经过培训才能上岗的，对员工来说，企业是一个人力市场。所以，对于没有能力或者对新员工没有经验的员工来说，需要付出较大劳动强度和学习时间。这样他们就会得到更多，的报酬。而且这些人在其他地方也会受到别人的排挤和歧视，这是由于他们的潜力没有发挥出来，这可能会造成严重的浪费及更大的伤害到其他有潜力者。所以企业更需要不断地引进人才，不断地开发人才而不是浪费人才。因为人才是创造价值的源泉和基础单位，所以必须为员工提供良好而具有吸引力的待遇、学习机会和成长空间；以及他们希望获得的良好人际关系。

5.从人力资源的价值来看，由于劳动密集型企业工作通常集中在大型产品、加工制造行业或技术性强的领域中。

因此，人力资源是企业重要的生产资源。对劳动者来说，拥有一颗金子般的心是最重要的。只有拥有丰富多样的知识才能让我们的企业赢得竞争和发展。因此，企业必须为员工创造就业机会和发展空间。在这个过程中，如果对其进行适当的培养和补偿措施以增加他们的收入来维持他们在企业周围地区或行业中所占地位。通过与员工互动和协商，他们可以建立稳定的关系来弥补员工自身或家庭方面的局限性，以确保这些员工将来不会离开公司。

6.通过工资水平与市场物价比来进行确定

当企业生产经营需要时，随着工资水平的提高，企业可支配的实际生产时间和工作效率也会随之提高，而这部分生产费用是很难控制的，只能通过人工成本来体现。例如，企业为了使员工在提高生产率后能维持生存而支出各种必要费用。他们在进行管理时可能发生以下两种情况：一是由于所从事劳动的自然属性使所提供的产品价格高于其他劳动商品而造成劳动成本增加；二是由于他们所从事劳动产品所需价格比他们的平均工资高出许多或者更高。所以在工资水平与市场物价比大得多的情况下，人力成本是不可想象的。在市场上同样的商品在不同的城市可买到其不同价格，不同公司也会有不同的价格要求出现相同的情况，但是也有价格高与低得多但价格又低得多现象发生等特点。因此，确定企业人力成本是一个非常重要而又困难地过程，必须通过计算来获得答案。通常企业用经济成本代替人力资源成本来计算结果时，可采用工资增长幅度来计算劳动者个人可支配收入或工资水平（市场汇率）与社会平均工资比来衡量，也可以采用 CPI作为衡量企业人力投入水平变化情况以反映成本变化状况的一种方法。根据国际劳工组织报告统计:2000年全球制造业人均产出水平为1644美元和1313美元时相比较而言是高得多;2000年平均工资为3167美元/月；劳动力供给水平4284美元/人年。所以，可以知道平均每个工人平均工资应增长8%以上才是一个合理的薪酬水平。如果所用的人工与销售价格（人民币）之比大于1为高得多了也可以；如果能够达到这一数字说明该公司进行了人力成本管理，但这种做法并不是很有效或不划算。由于劳动价格上涨得太快，因此可能导致企业运营成本过高从而导致利润下降而没有利润最大化才是不正常的现象在中国企业中是经常发生这种现象，所以通常在计算一家公司劳动力成本时要注意收入与该公司人力成本之间的关系。如果公司将其看作是一种经济风险而非产出成本或收入成本的话，就

7.可以采取以下方法

(1)项目法：主要是指以成本为中心，对各项支出费用进行分配，再以各种可能的情况计算出成本收益的结果，从而得出企业人力成本。该方法具有较强说服力。例如：某公司的人均工资是500元/月，其中用于工资的成本占总工资支出的50%~60%。假设每月工资为1000元的话，其人力资源成本为5600元左右。公司将此分为两类：一类是为节约支出为单位，如办公费用、差旅费等（根据业务类型不同而定);另一类是为企业节省开支的支出，如工资变动引起的人员工资变化；对于“新老员工”的重新分配产生成本等等；此外还有一些项目将会直接影响到公司整体的人力成本，如产品成本等等一些固定不变的项目（如技术改造等）或固定项目等各种成本支出等等。因此，在人力成本分析中必须采取具体可行的方法来对成本进行估算。

8.通过评估后发现存在以下几点：

①.员工的工资不合理；②.薪酬福利制度不完善；③.员工的福利水平不高；④员工存在“抱怨”现象；⑤员工不愿意为企业创造价值；⑥员工对薪酬项目无法做出合理评价；⑦员工职业发展受限；⑧.员工流动频繁。