管理成本的构成包括人员成本、其他成本和环境支出。其中人力资源管理的费用主要包括：工资薪金，社会保险和福利费（含工伤保险费),培训费，工作场所用品费用等。企业在实际的人力资源管理过程中可以通过对人员活动的控制和跟踪来进行人力资源管理成本的测算。对于人力资源管理费用我们应该从以下几个方面入手：(1)人员管理：主要是指企业员工（包括高级管理者）的流动率以及在工作中产生大量因流动而产生的各种经济损失；(2)培训控制：主要是指对企业中不同岗位或部门所需的培训，制定相应的内部培训计划。

1、提高员工的积极性，将员工的学习能力和对工作的热情结合起来，让员工主动去完成企业规定的任务。

(3)薪酬管理：企业在制定薪酬制度时应考虑到市场的需求、岗位工作职责、岗位性质、工作内容以及企业的薪酬水平等因素，为充分调动员工的积极性和创造性，在薪酬标准上应兼顾公平和效率，并做到有一定灵活性和公平性。但薪酬管理一定要合理，做到多劳多得，不能使员工缺乏工作积极性，产生逆反心理，不利于公司的发展和进步。(4)劳资关系管理：主要解决好员工和公司的劳动关系，防止企业间发生纠纷和矛盾，维护员工权益。(5)培训管理及培训控制：主要是指组织定期对员工进行培训，提高员工技能和素质，使他们能独立地开展工作。同时使公司了解和掌握其知识技能和工作方法以及处理突发事件能力，增强应如何处理问题和应对困难的能力。(6)人力资源成本分析：主要用于企业确定招聘标准、招聘和薪酬招聘、合同签订、工资支付等环节，具体包括：招聘工作、招用与管理、录用通知、社会保险经办以及员工培训学习等内容。(7)人才需求预测与决策：人才开发是企业经营管理核心工作之一，人才是企业发展永恒的不变之主题，人力资源是推动企业发展和增强竞争力的重要因素之一。要根据未来国家经济发展趋势以及企业自身需要来选择所需招聘人员类别和人数。通过有效地安排员工岗位及人员结构对提高人员素质具有重要意义；根据国家政策导向和当地产业发展需求等因素综合确定。要结合各部门（或部属）的实际情况制定员工职业生涯规划及相关培训计划以确保员工岗位工作能力的提高及各项素质技能标准和要求，有利于用人单位在人才开发、薪酬福利管理等方面能够满足企业内部工作需求以及实现良好经营目标与发展利益关系；增强员工与公司之间的粘性并增进其合作；使员工在岗位上能较快地适应现代激烈多变、高难度及不确定环境等多种因素，使得员工能够不断提高工作能力以及工作技能和水平以保证企业生存发展，从而更好地完成预定任务。制定合理的培训计划。将目标明确和细化并且落实到实处是一项有效活动；(4)教育

2、利用各种资源来创造一个有利于员工发展和成长的环境，让企业为其提供优质、全面的服务。

1、人员培训：根据企业工作的需要，采取与工作内容相关的知识进行培训，并设置相应的教学资料；2、人员招聘：主要是指在招聘过程中按照企业的招聘目标和条件进行。招聘工作是对员工进行一个筛选的过程，也有一定的限制性条件，如企业人员流动性大，招聘到的员工人数多（要求必须按规定时间进行入职等）等；4、待遇控制：对于高级别或高职位的职工必须建立一个严格的审批制度；其中包括对工作时间、地点和标准等要求；所需物质费用以及工资福利等方面制定了相关规则。并进行严格培训和考核，制定出相应制度及流程进行执行；5、福利控制：主要是指要根据企业提供一些福利活动，为员工提供福利方面服务。

3、建立培训机制和严格监控人员流动。

企业应建立培训机制，在员工较多的部门设立专门的培训机构，将培训纳入到考核体系中。培训机制一般分为两个层次：(1)常规培训机制：每年开展一次针对不同部门所需的培训机会，一般培训包括短期岗位培训和短期培训；企业在每季度末或年末通过对员工培训进行评比，选出优秀进行表彰。(2)流动控制：主要是指对不同岗位或部门所需的培训（主要包括一般知识培训、专业技能和知识培训）和培训经费预算支出；(3)员工流动控制：一种形式就是员工离职后要有一段时间里被公司留用。这期间有一个由薪酬管理部门组织制定并实施相应管理制度。对这个制度要定期进行监督检查以确保制度能落到实处并得到执行。我们可以根据公司人员流动率来分析是否存在较大员工流失率；(4)薪资控制：指为了保证工资分配公正、合理而不是通过不合理而增加支出的措施来保证劳动者待遇公平和实现其自身利益原则;(5)工作场所用品费用控制：员工福利由国家和企业共同负担；这也是建立人力资源管理制度和成本核算办法中常常提到，在进行人员控制时必须首先明确以下原则：一、建立完善工作机制；二、明确岗位责任；三、充分利用现代技术；四、实行信息化管理；五、强化对操作过程的监控。从而控制和减少因员工流动所产生不合理且不可持续的费用支出;(6)考核与激励控制：主要是指在公司内部对员工流动及其后果进行严格控制、分析和预测来控制公司内所发生的人力资源支出。包括招聘费用、薪酬管理、绩效考核费用、员工离职率控制以及对员工不满意服务或提供质量不高工作环境或条件下的补偿费用等几个主要内容。另外还可以对人力资源管理进行成本评估进行核算；(7)人力资源管理费用支出在薪酬总额内应根据不同岗位要求合理设置其工资档次，确保公司绩效支出符合公司长远目标；如建立绩效目标制度；并以绩效为基础对部门和岗位所需岗位进行调整；同时建立激励约束机制；并对不同职务间进行

4、对员工所做的培训活动进行追踪记录，建立员工档案等方式对每一个需要制定培训计划时都要加以控制；

(3)工资管理：主要是指企业在为员工发放基本工资和奖金的基础上，同时还要与各种福利相结合形成一种长效的收入分配机制，即发放一定比例数额的专项奖金、福利待遇等。这是根据工资构成中税前扣除部分与企业实际支付工资相联系的，是企业在薪酬制度执行过程中最重要的一个环节。在此也提醒广大员工，提高企业的经营业绩是每个企业管理者永恒的追求目标。目前我国国有中小企业都在面临这样一个难题：即人力资源开发能力不足且资金投入不稳定，企业发展缺乏活力。同时，由于员工流动性大、成本高等原因，对人力资源管理的投入很难量化核算。因此我们应该在实践中对企业员工流动率有一个比较准确的预测和控制方法。这是非常重要的人力资源管理成本测算方法，它可以通过对企业中不同岗位或部门所需培训数量和周期进行成本计算得出。