从经济学角度来看，公司的成本，即投入产出比(copyrating effect)越高，就表明企业的利润水平越低；反之，企业的利润水平越高，就说明企业的经济效益越好。一个公司之所以能成为行业翘楚、领军企业，一个重要原因就是其人力资源管理。随着改革开放进入到新的历史时期和社会经济日益发展，新商业模式不断涌现，以知识产权为核心的人力资源服务产业也得到了迅猛发展和广泛应用。但与其他行业相比，人力资源仍然是一个比较特殊、敏感甚至脆弱的行业。在现代知识经济时代，一个企业是否具有完善的管理体系、经营理念以及科学高效的 HR管理手段来提高员工工作效率和综合素质水平，是决定其成败、兴衰并进而改变公司整体绩效目标的关键。

一、成本管理是公司战略管理的重要组成部分

无论是生产企业还是销售企业，其经营目的都是追求利润最大化，在目前这种快速发展的时代背景下，降低经营成本变得越来越重要。因此，成本管理与产品开发管理一样，都是企业战略管理的重要组成部分。产品开发阶段以实现利润最大化为目标。因此生产企业首先要实现产品的产业化发展，这就要求必须有良好的产品研发能力，因为只有这样才能有效地降低生产成本和提高企业利润；而销售企业则要通过建立完善的销售网络对下游客户进行及时有效地服务从而达到创造价值的目的。这两个过程必然会对成本管理提出了更高的要求从而也导致了相关工作也需要相应地开展以满足其要求。因此，如果能正确认识成本控制，就能够有效地降低管理成本以及为其提供稳定来源，使利润最大化这一目标得以实现。

二、人力资源成本控制方法

目前，我国企业人力资源管理已经形成了一套完善的控制方法。例如：国家企业效益考核，中国石油和化学工业联合会颁发的《企业效益和成本控制评估方法》国家会计准则和《企业会计准则第22号——工资福利》国家标准以及中国人民银行颁发的《企业资产负债表与利润表》标准等，都是对人力资源成本控制的有效方式。但这些规范还只是对人力资源成本控制基本原则和方法上的探讨，人力资源部门在实际操作中往往会因为经验不足或者认识不到位而容易犯错误。在人力资源行业中，人力资源成本控制可以分为两种形式，即控制人力资源采购费用和控制人力资源业务支出。

三、人力资源战略规划与绩效指标制定

人力资源战略规划就是要对人力资源的发展规划，明确公司人力资源战略目标，即根据公司战略目标将员工队伍建设成为一个高素质、高效率的人力资源管理团队。企业人力资源战略规划可以分为两个方面：人力资源战略规划主要是确定组织人力资源的发展方向和发展目标；绩效指标主要是衡量人力资源管理者、人力资源工作者以及下属员工履职尽责能力、完成任务能力等，并且在绩效指标确定后对绩效指标进行修正与完善。人力资源战略规划是一个综合分析与预测问题的过程。其核心在于将人力资源战略规划与绩效指标目标有机结合起来。战略规划从整体上考虑了公司发展、员工个人成长、组织发展利益相关者利益等方面的内容；同时对发展战略进行深入分析研究；并通过制定明确的任务清单、战略目标和关键项目进行详细的规划。战略规划可以使公司获得良好发展战略目标下各项具体工作所需的时间与资源支持；确定战略目标与绩效目标；完成战略规划规定的各项任务。

四、建立健全员工激励机制

一个企业内部要形成良性的竞争机制，不仅需要内部良好的激励机制，也需要外部的有力激励机制，包括外部培训和外部资源的引入。外部培训可以是一些专业的咨询公司，也可以是一些学校和机构，还可以是一些独立的部门。外部培训可以通过合作伙伴、商业伙伴等各种渠道来获取信息，例如电话沟通、免费培训计划等。通过内部培训实现员工自身价值与公司业绩的同步增长。内部激励机制还可以提升人员工作积极性和创造性，使员工的主观能动性充分发挥出来才能提高绩效指标和工作效率。

五、打造员工成长型组织

传统的企业组织形态是由企业的生产和经营两大主体组成，但随着企业规模不断扩大，企业组织形态也会随之不断发生变化。如企业集团中的生产组织可划分为一个职能部门组织两种形式，分别对应于生产部门负责人之间的职能关系；而职能部门与其部门负责人之间又是独立的。这些组织形态虽然为业务发展提供了有力支撑并提供了保障，但由于这些组织形态内也存在许多相互制约的关系无法处理好与现有组织之间的关系而容易出现管理混乱、效率低下等问题。员工成长型组织就是能够为员工提供各种学习机会和成长平台、建立起一种竞争与激励相结合的机制。因此，员工成长型组织是企业实现员工潜能最好的组织形态。