公司人力资源部门对人力资源的投入，随着公司规模的不断扩大，需求人才的数量也不断增加。但因用人成本一直居高不下，因此越来越多的用人单位和求职者认识到了用人单位对人才的需求程度以及对自身员工工资福利待遇与劳动力市场供求状况的直接关系人力资源部门通过统计求职者对公司及其部门所需人员、薪酬、福利等人力成本情况。了解员工对于用人单位和求职者自身薪酬待遇情况，使公司能够更好地满足员工工作和生活所需；了解企业职工对于工资福利水平及福利待遇情况，并有针对性地对相关劳动者进行指导和帮助。本报告旨在分析公司人力资源管理体系建设中可能遇到的问题；同时将对未来公司人力资源管理工作提供参考。

一、市场环境分析

2014年，受“用工荒”的影响，部分企业的用工需求开始增多。面对用工荒这一严峻的局面，求职者更加青睐于优质的就业环境，企业也更注重员工的素质提升和发展前景，这也促使企业不断加大投入，提升人力资源配置效率。因此，用人成本也随之增加。然而公司人力资源部门对于员工需求情况调研中，大部分员工对薪酬水平并不满意，甚至有些员工表示工资偏低，对公司信任度低、不满意。主要原因在于：大部分企业还存在一些问题给员工带来了较大的工作压力。其中很大一部分原因就是其薪酬福利待遇与行业平均水平存在较大差距。针对薪酬待遇方面的问题，我们对员工岗位进行了详细分析并设计了相应的表格作为我们薪酬成本测算及分析工具，以供广大求职者参考。

二、公司人力资源管理体系建设存在的问题与原因分析

公司人力资源管理体系建设中存在问题，一方面是缺少对自身管理的分析，另一方面是缺乏对人力资源目标的准确定位与分解。企业从成立之初起，在业务范围和发展方向上就明确了自己的发展方向和目标。企业以盈利为目的，实现了经济最大化，同时也是一个比较严格的行为规范。这要求企业在发展过程中要有正确而又全面的经营理念和态度。人力资源管理不能仅限于自己的一己之私，而是要服务于公司全局；从公司整体利益出发；只有这样才能使内部体系更加完善。同时公司员工是企业最宝贵的资源和财富，每个员工都有着较强的工作责任感。作为人力资源管理制度需要进行不断总结与完善，建立有效机制以适应公司发展需要。在这个过程中会遇到一些问题，对此应该有一个合理的解决办法来让这些问题能够顺利完成；另外在具体的工作中还应该注意到两点，第一，公司员工对于一些比较生疏；第二点则是要保证所有人都在企业当中有一个明确而高效得运作。

三、未来人力资源趋势性对策

随着我国经济的高速发展，企业的规模也在不断的扩大。因此企业为了能够充分的发展，人才资源问题是公司发展必须解决的问题。但是在新常态下的未来员工数量也将会持续增长这样就会导致员工流动率和工资水平的提升。因此公司人力资源在进行招聘工作时必须考虑其成本。同时结合员工对用人单位本身情况进行分析与评价。

四、建议

对于以上分析，希望能够对公司当前的人力资源管理体系的建设有所帮助。一是加强人力资源制度建设，通过制定完善人员招聘与派遣制度，控制招聘成本、保证公司员工工资福利水平、提高员工福利待遇。二是加强管理，明确员工岗位职责。根据岗位需求配备适合的人才；根据各部门员工自身特点，将岗位划分为核心员工和一般员工两种类型。核心岗位职责清晰明了、员工岗位工作内容具体清晰。避免员工出现“跳槽”情况；做到员工了解岗位对其工作满意程度及岗位职责要求与企业现状相适应；有相关人员工作职责界定标准及具体要求；对目标实现情况及时掌握。做到有效协调；对问题及时发现处理反馈及时采取措施确保工作有效开展；为员工提供优质服务。减少沟通、减少冲突；让员工明白“对我有利”及“我愿意”！为实现员工价值与岗位匹配做好充分沟通解释工作为使员工更好地理解他们在公司工作经历、绩效和薪酬考核分配方案中所体现出的作用并充分理解其意思及含义。

五、经验与教训

招聘成本是一个动态的数据，从不同角度反映了公司目前的生产经营状况。但是对不同层次，不同地区员工以及不同年龄层的员工的需求变化特点和求职意愿会有一定的影响。我们在制定招聘计划时，要从实际出发，既要考虑到公司现有员工的需求，又要考虑员工自己的因素。这样才能真正做到量身定制，做到切实可行。并不是所有人都适合招聘岗位。比如一名销售人员可能会需要几个岗位？需要什么样的人？这些都会对招聘成本产生影响；同时还会对公司内部员工的工作带来一定困难。为了更好地满足这些需求，我们应努力做到在招聘过程中尽可能降低人才需求成本。比如招聘人员可以考虑从市场上直接招聘，这样可以节省招聘成本；从招聘人员到后续管理都是可以省去部分精力成本；同时也可以节约其他人力资源成本；或者从其他方面来考虑招聘方式等等。这样不仅可以减少人力成本支出还可以提升企业质量。