在这个互联网时代，各种网络公司层出不穷，让很多人头疼不已，甚至把企业的人力资源管理部门也搞得乌烟瘴气。今天，我们就来聊一聊“人力资源”这个话题。我是一个80后的员工,20年前去香港读书和工作；至今还在为公司发展方向、员工福利、绩效考核等方面烦恼着；如今的企业也是一个的大企业，我们每个人都不想让自己在其中被淹没……所以，今天我把 HR对工资和绩效管理方面的思考以及我个人认为在这次疫情期间更应该考虑人力资本这个问题。HR是一个专业的管理部门吗？

1. HR的本质：员工发展和内部管理

HR的本质是：协助组织构建良好的人才管理和人才发展体系，为组织创造更多价值、贡献更多力量。组织在经营过程中会不断完善自己的机制，使组织更好地发展。而员工则是整个组织最大的人力资源和管理部门……我们应该将 HR定义为“人力资本管理部门”，而不是“管理学”中简单的部门，更不能成为一名专业的管理部门。

2. HR为什么不能帮助企业实现目标？

许多公司由于对人力资源管理认识的不足，不知道怎样将自己的管理目标与员工期望相结合，导致公司发展得很好但员工却很累（这里可能涉及到许多人力资源管理理论知识的学习）。有些公司之所以发展得很好，主要原因可能就在此；而很多公司却由于太过盲目而导致失败，这其中也有很多值得 HR思考的地方。

3. HR的工作有哪些内容？

HR,一般是指为企业提供人力资源服务的部门。HR的工作内容包括四个方面：一是对企业整个人力资源体系进行管理；二是对人力资源管理机构进行设计和建设；三是对招聘、培训和管理各类人才；四是对绩效考核进行管理和评估。在我看来 HR实际上跟招聘、培训公司之间有着很大区别：招聘：从招聘开始，到招聘后，再到上岗, HR一般只负责招聘而已；培训：公司在发展过程中难免会遇到人才流失，就需要从其他公司引进一批合适的人才；面试：对于一个员工来说，面试更多是一个面试官与他沟通交流以及对招聘结果进行评估的过程，对于一个部门来说，面试更多是与他沟通、了解其工作内容及其完成情况等工作内容，所以说, HR就像是招聘、培训公司之间的“连心桥”。在这种情况下，员工一般就不会再去主动寻求自己工作中所遇到的问题了，因为其自身对此已经很熟悉了，所以往往能够得到相应的解答和解决。

4. HR和人力成本之间有什么关系？

HR和人力成本之间的关系本质上就是一种合作关系，有竞争才有合作，才能共同进步，共同提高；而所谓的“互补”就是一种互补（比如公司发展处于不同阶段或不同规模都会面临不同问题要解决);也有“共赢”式互赢式互惠（例如公司业务非常成功时，如果人才缺口较大时可由公司提供优质薪酬，从而实现双方共赢）和“共赢”式共得（例如公司利润减少，可将剩余资金投入提高福利水平以降低成本);所以, HR和人力成本之间有互补机制。比如在薪酬发放方面（薪酬管理方案);在绩效管理方式上（绩效指标设置);在人员管理方法上（HRP制度设计）……如果这些都能够相互利用，就可以提高企业竞争力，进而形成良性竞争。而所谓“互补”又包括两个方面：一个是公司发展处于不同阶段时（比如公司处于成长期时，或者进入成熟期时）要互相学习、帮助；另一个是公司发展到一定阶段时（比如公司已经面临饱和和萎缩困境时),要及时调整相应的工作内容和薪酬制度。

5.新冠疫情下，该如何评估人力资本的价值？

我个人认为，在新冠疫情期间，人力资本的价值被严重低估了。现在的企业基本上都是靠人才驱动的企业，如果说人才是企业的血液的话，那么老板就是企业里最好的“指挥官”。他可以根据员工们对公司未来发展的期望确定人员结构和招聘目标来进行招聘和招工以及管理员工队伍；他可以根据企业所处行业、企业规模、发展阶段等不同因素来确定人力资源配置；他能将这些人力资源配置到能帮助公司发展的方方面面。