根据国际劳工组织的定义，所谓人力成本，是指企业为满足生产经营的需要并实现最高产出而必须投入的各种资源和劳动费用。通常而言，生产活动包括：产品和劳务的生产和供应；资本运作生产过程中所需要的人力资源；管理信息技术及设备、物质以及有关生产资料（工具、设备）等生产要素；企业对员工提供劳务活动（服务）所产生的费用。如工资和福利支付、福利补贴支付、社会保险支付（如个人所得税等）、住房公积金费用等。因此，一般情况下企业人力成本控制策略主要包括：劳动报酬成本管理和福利成本管理两部分。劳动者的薪酬与企业效益息息相关，在市场上也是一种重要现象。本文将对各类员工工资成本支出及相应收益进行分析，阐述这两种主要形式在人力资源管理中的作用与价值。

1、成本核算

首先，对于企业的薪酬结构，除了上述工资以外，企业还应注意到以下问题：一是在薪酬结构中，应注意劳动和工资中费用的区别和性质，只有将二者区分清楚，才能从整体上把握好员工薪酬成本管理对人工成本控制所带来的作用。如下面表2所示，从员工薪酬支出分类结构可以看出，这两类员工成本支出占职工工资总额比越大，劳动生产率越高，而且随着劳动强度增加，人工与机械投入均有所增加。因此，为了保证员工付出比其自身产出比有更大幅度降低，企业需要将相关成本核算依据。其次，员工工资支出项目和标准与其工作量成正比。公司提供给员工的工作成果越高则工作强度越大，因此相应增加的收入也就越多越好。对于企业而言，不仅要追求利润，还要重视人力资源管理工作，尤其是生产经营活动成本管理等问题。因此对于劳动密集型行业来说，一般情况下是应该通过合理管控人力成本来实现利润最大化。

2、工资激励机制

由于人力资源对经济的贡献，也就是个人工作的贡献，在一定时期内，将其工资与其他经济活动中所产生的成本相比较，是有价值和意义的。不同类型或不同性质的劳动力的工资分配和激励措施之间也存在着一定的差异，但是大部分国家的工资制度是以工资为基础实施的。世界上有许多国家都有工资激励机制。这些工资机制会让员工更加积极地投入到工作中，为其创造价值，这样他们就会不断地努力工作。由于员工和他们领导同事对他们给予更多重视，公司因此能够减少员工工资支出，从而提高效益并提高员工积极性。因此我们可以发现，对于那些从事劳动密集型行业的大公司而言，能够将成本用于给员工提供福利待遇来保持员工对劳动生产中所起到作用，而且从长远来看，他们通常能够将此视为一种精神回报并给所有人带来好处。所以一个公司在采取工资奖励制之前往往需要了解一些公司工资方面（尤其是薪酬制度）有哪些目标和限制等等；只有将这些因素考虑在内以进行激励机制设计合理后才能提高其内部效率并且创造出好成果来为全体员工所共享。同时企业还应该制定严格且科学的绩效评价体系及制度约束机制来确保员工福利与其工作业绩的同步增长。而且通过与公司文化相一致，形成一个共同价值观和行为准则的企业文化来为员工提供价值保证。工资激励方式在现代企业中是最有效而且最常用手段之一。

3、员工绩效考核及工资管理

绩效考核是建立企业内部控制机制和促进企业绩效管理的重要手段。绩效考核结果对薪酬体系的形成具有直接作用，因为它关系到个人成长和组织发展以及管理层工作业绩方面的反馈，同时对企业的绩效管理提供了理论支持。建立在以个人为中心、公平公正、客观合理地对员工个人进行管理是人力资源企业管理不可缺少的一部分，也是人力资源成本控制中十分重要的组成部分。企业不能把有限的资金投入到那些没有效果，甚至给别人带来了危害的工作上，而应该去发展员工而不去关注影响员工工作环境和生活质量。所以，从长远看要建立以绩效考核为核心，以结果为导向的新型用工机制。企业只有注重员工自身行为和个人业绩考核情况，才能更好地对员工进行激励。因为通过这种手段可以促使团队成员在共同目标下努力、共担责任、共创成果，才会使得团队中每个成员都在自己的工作岗位上发挥最大价值。

4、福利与保险成本管理

福利与保险在企业成本中占有相当大的比重，然而它的管理工作却相当薄弱，主要体现在以下几个方面：一是福利保障机制不完善，缺乏制度化管理，导致福利成本支出无法有效控制；二是福利补贴标准不明确，发放标准不一；三是福利成本不能得到有效控制，影响到正常经营；四是因福利而支出的费用往往不能及时收回；五是福利保障制度存在缺位现象，导致员工没有得到充分的照顾；六是费用支出没有及时记录，事后难以追回等。员工福利管理缺乏法律依据或政策支持或操作失误造成福利支出不合理等造成成本。员工福利支出中有相当大一部分属于“无效支出”，因为福利支出属于法定支出而不能得到应有保障或者因为制度漏洞需要弥补等原因造成福利支出不适当增加。因此如何建立完善和有效约束企业行为，保障福利支出与其成本支出之间始终保持着一个动态平衡（见图4)。随着公司发展与行业发展，这一矛盾更加突出，对风险管理提出了更高要求。

5、人力成本分析

通过上述对薪酬总额的分析，可以看出：工资成本的增加主要源于员工薪酬结构的改变，由固定工资和奖金构成的固定工资是成本控制最主要的部分。因此，在日常管理工作中对于这部分成本的控制主要是采取三种方法进行：一是成本预算，二是预算控制，三是财务控制。主要通过预算来控制薪酬分配，一般情况下，员工薪酬预算都控制在一定区间内，既可以实现全员工资标准，又能实现不同薪酬之间进行调节和平衡。在一个比较高福利水平后，公司会通过降低成本来满足日常需求。通过这种成本控制可以使公司在市场竞争中处于一个相对有利的地位，或者说，能够取得相对较高程度上提高企业生存几率。这种成本控制在一定程度上可避免“大小不一样”等现象发生导致企业管理成本增加甚至损失。

6、结论：

工资成本管理和福利成本管理，对于人力资源管理是至关重要的。这两个部分，决定着公司员工的利益，决定着公司的发展。本文主要通过薪酬分析与设计，说明在不同的国家和地区，关于企业工资成本管理和福利管理策略，存在很大差异。通过分析发现，不同国家在这两个方面的差异是：A国家采用不同的工资体系以满足其社会经济条件，例如，德国工资福利制度和法律环境，就不同于欧洲国家和美国；而我国也存在着这样一些现象：薪酬水平差异较大。