人力成本控制是一种战略行为，目的在于企业在经营管理中实现人力资源的最优化配置，并使之在竞争中取得最佳的商业效益。由于人力资源作为企业的第一资源而不是核心，所以在一定程度上代表着企业未来的发展方向。人力成本控制与企业发展战略密切相关。在很多时候，人力成本控制都被视为企业发展过程中最重要的一环和决定因素之一，我们经常可以看到一些经典的人力资源案例：通过优化人才队伍结构实现产品研发效率提升、通过优化人员配置以保障团队战斗力升级以及通过优化激励机制创造商业价值。如何正确认识和把握人力成本占全部销售收入比例和公司利润占比，并及时发现风险与问题并予以解决是每一家企业管理者都需要关注的一个重点问题。本文将针对这一议题进行讨论分析，并结合实际案例进行具体剖析。

1、人力成本占全部销售收入比例

企业实现快速发展的关键在于人员数量及人力成本投入，其中绝大部分投入最终都会通过“销售”的形式实现体现，而销售收入才是企业正常运行中主要的盈利来源。同时，从目前我国的整体经济形势来看，在市场经济发展水平不高且快速变化的背景下，企业在进行大力度“减员”时，需要综合考虑人员数量和时间成本问题。其中由于人力成本占销售收入比例高低影响因素众多，所以在具体执行过程中往往存在着较大的随意性。如果一个企业将人力成本占比调整到一定程度并达到预定目标值时，则说明企业在战略上开始倾向于积极采取“人海战术”来吸纳人才并进行有效管理。但是，如果企业在人力资源管理方面存在一些误区则会导致人力花费在人力上的效率较低。例如企业在招聘员工时往往不注重招聘素质和能力全面的人员；有的高管更是将公司业务中最重要、收入最高、时间最紧迫的环节——员工工资和福利支出作为自己工作成果或业绩的主要部分之一；还有一些员工经常抱怨“活太累”，或者“老板要我拿多少钱给他干几天就完事了”等一系列问题等等。

2、公司利润占比

公司利润占比指在某种经营目标下，利润总额占全部销售收入比值与净利润比值。从不同角度来看，在某些情况下（如行业竞争激烈、战略布局转型等）公司效益占比高于销售收入占比时，利润总额的贡献就会大于销售收入对利润总额的贡献；反之，利润总额的贡献就会小于销售收入对利润总额的贡献。这一现象说明公司效益从主要集中于销售收入而转向于利润。对于企业来说，最重要的是要从规模经济转变为利润经济；对于很多企业来说就是要从规模经济转变为利润经济；而对于那些不追求规模经济而追求利润较高而追求效益较低的企业来说，可能就不是一种健康商业模式：这种经济模式往往存在过度依赖销售收入而忽视对利润等核心资源的关注、未合理布局研发、未合理管控人工成本、未合理利用市场需求等现象或问题；对于那些有能力、有资源但经营效率较低且投入产出效率较低以及存在各种管理漏洞等现象或问题，都有可能成为利润空间受到挤压乃至压缩之所在。

3、企业人力资源成本管理策略

本文通过分析人力成本管理的四个基本阶段，并结合自身经验进行了详细阐述。1)初始阶段：对企业人力资源成本进行基础分析和定位，结合目标、绩效指标，制定人力资源支出管理方案；2)中期阶段：对人力成本进行初步规划和梳理，并制定相应战略目标；3)晚期阶段：对人力成本管理目标和实施策略展开全面论证和评估；4)后期阶段：通过持续对管理措施和绩效指标进行优化调整，持续提升企业组织管理水平；5)终期阶段：通过激励与约束机制、绩效考核机制和绩效评价制度实施人力资源支出管控策略。