人力资源资本化成本收益是企业将人力资源（包括直接投入和间接投入）转换为资本的过程，是将企业的人力资源转化成资产或者增值收益的过程。与其他生产要素相比，人力资源具有低成本、低能耗、高质量和可再生等特点，因此利用资本化手段有效实现公司效益显得尤为重要。在实际工作中，许多企业由于种种原因，对成本收益进行了忽视，但这并不意味着企业在一定程度上放弃了对劳动的重视和利用；另一方面又可以从员工的劳动中获得一笔额外收入。这一过程可以看作是对企业人力资源投入形成的资本进行资本化处理。由于人力资源存在着固有的缺陷——它不能满足人们的需求而无法得到补偿，其实现必须依靠人力资本来实现；因此，要把人力资本转化为自身价值并进行创造。

1.人才与资产的关联

人才与资产的关系是一个包含了物质资本与精神要素、资本与劳动对象、资本与要素与资产以及要素与人力资源的关联过程，这一过程不仅是资产的创造，而且也是人员价值得以体现和实现。人力资本是物质资本，是对人力资源进行投资、开发、培训、使用和管理等活动的人，人才与资产彼此依赖，相互关联，同时又相互制约。人才资本是资产的重要组成部分之一，其存在的意义在于为企业提供可持续发展服务；资本化是人才资本的一种形式和表现形式；资产是人才资本发展壮大的保证；从而形成企业资本价值并产生相应的收益、风险、回报。

2.人才库和培训中心

人才库是一个企业知识、技能、技术和专长的集合，它包括了人力资源的知识和技能；它是一个企业生产和管理人才、技术人才和管理人才之间互相联系的网络，也是企业所需人才发展的网络体系。人才库既可以为企业收集、管理人才个人信息，又可以为单位和个人提供必要的培训支持。由于人才库涉及很多具体的任务，这就要求主管部门具备相关方面技能或者知识储备，并通过内部培训或外部培训的方式及时补充需要的人员，使其保持相应的岗位技能。人才库和培训中心应建立在人才库基础上。管理学院应建立人才信息库(hsc.net)并将其与公司人力资源规划部门进行充分的沟通后统一建立管理人才库。

3.人才市场和职业生涯规划系统

在劳动力市场中，不同的职业有不同的市场需求和发展方向。在劳动力市场上劳动力可以自由流动，这为人才的流动创造了机会和条件；而在职业规划上，不同企业之间存在着巨大区别，这主要体现在职业选择上。在人才市场上，企业选择人才要综合考虑企业文化、经营模式、所处行业和所属部门、所从事的工作内容等多种因素上，而不是仅仅将自己定位于某一方面。在岗位安排上，企业可以根据对专业知识和能力的需要设置不同的职务等级，并在完成某一职务后，根据其自身工作能力和特点适时地调整职务、级别和相应薪酬福利；通过组织内人才流动来创造企业人力资本。如图1所示：我国劳动年龄人口平均寿命从1978年10月20日到2012年12月31日增长了13年之多。在人口结构变化如此快的情况下，我国劳动年龄人口平均年龄呈逐年下降趋势，这说明我国人劳动力市场需求旺盛、供给过剩，但由于社会保障制度不完善，致使劳动力供求矛盾突出。

4.不同的人力资本的价值体现，如：

A.一般情况下，员工每月的工资约等于员工自身劳动报酬加上年终奖。B.如果员工的工资没有相应提高，员工每月可以向公司缴纳一个月的社会保险费用。C.如果员工的工资低于企业应缴纳税款和社保费用，则应该提取差额。

5.价值评估方法

由于人力资源价值难以量化计算，因此使用价值评估方法主要有市场法、成本法、收益法、成本分析法和收益还原法等。在市场法方面，价值评估方法主要有比较法和收益还原法两种方法：比较法：即根据被评估企业的人力资本特征以及其价值估算出被评估企业人力资源资本价值，然后根据价值估算出与评估价值之差加以对比得到估价结果，这种评估方法简单易行，但因为人力资本存在着其固有缺陷而无法实现转移功能，因此它无法作为一种普遍价值衡量方法。