人力资源规划是为了保证组织的战略目标实现。人力资源规划的成本是人力资源服务费用(OEM)的一部分。企业对人力资源规划服务费用的估算是为了确定人力资源成本的标准。HR团队在日常工作中会使用成本指标来估算各种人力资源服务费用。

1、总成本

人力资源服务费用的估算有三种方法：1)直接成本：主要包括人力资源管理人员的薪酬、保险、福利、培训等直接费用，一般不包括员工休假、培训、员工福利、社会保险等间接费用。2)间接成本：主要包括：薪酬支出、员工福利支出、各种福利服务费用、其他支出等。3)总成本：是估算人力资源管理费用的主要方法。它以具体的数据形式表示出来，一般是固定不变的费用总和。

2、各单位服务总成本

这里，我们要利用各单位的服务成本公式计算各单位成本的年平均增长率。需要注意的是，由于不同单位之间存在着不同的成本构成，因此其成本计算结果也存在着一定的差异。因此，我们需要结合不同部门、不同的成本构成，才能准确地得到各部门及业务所需的人力资源费用预算书。只有这样才能避免计算错误和估算错误。

3、职工福利总成本

职工福利是指员工从其个人或家庭成员（如工资、奖金、津贴等）的支出。通常包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、生育保险、工会福利、劳保用品等。一般根据企业经营特点、收入水平等因素，选择职工福利总费用。如，一家企业有员工5600人，其中高级管理人员500人，而成本在3000元/人？天左右（因为有高级管理人员的成本与普通员工的成本差异很大),那么根据这3600名员工的总成本将包括员工薪资总额及福利费用等因素。

4、技术成本

技术成本是指技术人员的报酬、培训和发展、知识的更新换代以及维护所需要的各种人力资源工具。技术成本通常由服务人员的技术能力、经验和知识组成。技术能力的大小直接决定了人力资源规划人员的工资待遇。因此，在分析人力资源规划成本时应该考虑技术成本，尤其是对于人力资源管理者来说需要更好地使用技术工具来规划人力资源规划。

5、工资总额

工资总额是指为组织提供服务所发生的各项开支的总和。它是工资总额的组成部分。工资总额一般不包括福利和其他津贴支出。工资总额是用于预测企业为职工支付工资额。如果所选择的工资总额是合理的，那么实际支付工资额就应该高于工资总额计算数额。