人力资源规划是一种以规划为目的的长期发展战略管理。从传统管理的角度看，将企业人力资源从一个部门转移到另一个部门的做法，属于人力资源规划体系中最大的错误。所谓人力资源是指企业内需要由各方面专家共同开发与运用的一种智力。它是企业文化的重要组成部分，它能通过内部组织运作、人员配置、工作流程等等。对这个过程进行管理和控制，可以更好地为最终目标服务。

1.人力资源规划

人力资源规划，就是对企业内部人力资源的合理配置和优化。企业不可能做到所有部门都是一样，但是合理的设置员工就一定好。在不同的企业中就会有不一样的员工。因此对企业内部各员工在工作时间、工资和福利等方面都要有所要求。而在日常工作中又会出现很多员工由于能力、兴趣或者其他原因造成工作上不能很好地完成工作时，这就需要一定时间进行合理的人员调配。为了使不同水平、不同背景的人都有自己相同的优点和长处，只有根据其不同情况来制定合理的人力资源规划才能使企业不断进步发展壮大！

2.组织架构调整

组织架构调整主要包括：部门调整、部门职责调整、岗位调整和人员调整等。对于业务流程较长的客户，可以采用跨部门工作，但对于项目不能跨部门工作，所以组织架构调整非常有效。可以通过一定数量的员工的内部组织结构（见图2)来完成员工从部门的转变。例如，在营销活动中，许多员工在工厂工作时，不是销售，而是其他活动部门或工作；当销售人员需要将他们交付给其他团队时，他们将从团队中脱颖而出。这种情况下，组织内部的人员相互之间彼此独立并没有什么意义，但它们仍然存在。但是它们可以由跨部门协作或者一个团队管理更好。

3.组织流程

组织流程包括人的流动和组织之间的联系。一般，新员工到岗后可能面临的问题和挑战包括：是否可以对其进行培训或如何将其纳入工作计划；在工作过程中他们会采取何种方式；员工之间的关系如何？这是一个基本问题。大多数大型组织拥有庞大的组织结构和管理网络。它们由一个复杂的管理系统组成。内部和外部有许多不同类型的部门，它可以有更广泛的作用与用途；但当没有这些业务之间相互联系时可以通过信息传递和沟通。人力资源规划不是管理制度与程序，而是有一个严格的组织结构、管理机制和运行过程。人力资源管理必须与企业管理融为一体，才能实现其最终目标的实现，因此企业应建立一个以人为中心、协调一致、充分沟通和协调并具有良好运作管理团队的组织流程模型。

4.岗位职责

岗位职责是在一定条件下，企业经营管理人员履行岗位职责所应具备的素质。岗位职责可以分为员工的岗位职责。员工应具备相应能力和素质，员工应能胜任企业与岗位要求，具备胜任工作的能力，具有良好的职业道德和行为规范，并具有良好的职业道德素质和社会责任感。要对员工具有合理、适当和积极的期望。对员工的工作能力与其素质水平有一个总体合理的要求；同时也要反映出员工岗位所应具备的职业素质和能力。岗位职责对员工是否具有较强的吸引力和竞争力具有十分重要的意义。首先可以使一个企业从一个部门向另一个部门转移更多的工作对象；其次容易造成由于工作内容不同而产生矛盾或冲突；第三能够有效地推动员工向前发展；同时员工素质得到提高；第四能够较快地适应公司新的环境从而得到提高组织战斗力及其他能力的培养；最后员工工作效果较好，工作效率高等综合因素而产生的结果也是员工工作效率较高等各种因素所造就。所以对于人力资源规划应当在员工有比较好水平时提出要求与目标；而对其能力要求应不低于同行业员工的平均水平；并且应考虑到人员流动问题；要实现“人尽其才”原则，所以员工岗位职责是个重要的因素之一；但它又被许多不是人力资源规划中最重要的部分。所以应该根据企业实际情况而定，结合企业自身特点制定相关方面的责任与义务也是企业经营中最为重要、最主要的内容之一。企业发展要以人为本，要建立一个适应社会发展要求、符合科学规律、与企业管理相协调、相适应、促进共同发展的新型企业管理制度；要以公司组织发展为动力，以适应市场竞争为目标；并要建立适应公司发展战略需求的人力资源配置机制；要使企业员工获得与其年龄增长相适应的薪酬待遇和社会保障机制；要努力培养高素质创新型人才体系。从而实现经济更快更好更快地发展；从而使企业在激烈的市场竞争中获得新竞争力；实现企业品牌价值和利润最大化。企业的目标是组织目标，也是组织价值观及经营理念

5.培训模式

培训模式是指在培训计划实施过程中，在培训对象、培训组织形式、培训效果等方面发生的一系列变化而形成的新的发展模式和发展趋势。培训模式就是对一定时间内或一段时间内某种培训方式与培训内容之间有某种关联的培训方式所形成的一种培训体系。它有三个方面的基本特征：首先必须是对培训对象所作的培训对象的定性与定量相结合；第二根据培训对象自身需求确定培训内容；第三培训方式是基于培训对象自身特点及其对培训过程的要求所采取的各种培训形式；第四根据培训对象自身特点以及各种可能的组合方式和特点，以适当方式对培训对象实施培训。培训目标确定后就要采取相应具体措施来确定培训对象、培训内容以及培训形式；主要是针对所授知识及技能而言；培训对象对培训内容是否感兴趣是指对培训对象本身是否感兴趣、培训是否达到预期目的或培训后收获是否大于培训成本所做的比较满意或超出能力等这几方面问题；还包括哪些内容和信息等内容。企业要想达到满意，就要选择培训模式。例如：要如何使本企业人员以“主动”（被动）接受教育作为一种基本知识和技能储备，而采取培训来获得上述知识就是对这种知识或者其他特殊人才的一种利用机会与激励手段；提高其综合素质就是对学习过程中所遇到的各种困难和障碍进行思考和解决或者运用已有知识技能去应对这些问题和困难，不断提高和完善他们自己；并且通过教育来改变个人在一个方面或者多种方面所具有的某些弱点或者缺陷对使之达到预期目的具有重要意义时能使别人达到这种目标而获得成就或提高自己、成就别人。因此企业中要根据自身实际情况合理地确定人才培养措施与计划模式并实施培训模式。企业应当制定有效、科学的年度培训计划或长期规划，并通过定期评价制度来保持其有效和不断完善；此外，还要确定年度、季度的培训内容以及培训对象与方式等。同时要针对具体问题制订具体而又有针对性地选择适宜企业员工岗位要求和专业知识技能进行指导的各种培训法等；在实施过程中发现

6.工作绩效监控和评估

对员工绩效进行评估，可以使员工更加了解自身和团队，从而更好地发挥他们的潜力。员工绩效评估，有两个关键因素：一个是对绩效的评估，它决定着员工工作水平在组织中扮演什么角色。另一个关键因素是他们对组织产生好处的程度。因此，一个好的公司会将自己成功和对公司产生重大影响归因于他们最有可能取得好成绩。我们应该知道：员工工作时要对公司产生积极影响；没有结果时，他们就不会表现出良好状态。而员工个人表现情况又直接影响了公司价值。

7.人力资源信息化的建设与应用。

企业的信息化建设与应用要基于现代信息技术。信息，是现代社会的重要特征，信息化已成为提升企业竞争力、保证公司持续发展的重要动力。目前，信息管理技术已经广泛应用于教育、医疗、社会保障等领域。因此，在一定意义上说，它是企业人力资源规划与发展过程中必然出现的一种管理方式。现代先进的信息流管理和电子商务技术应用已成为现代服务业的重要组成部分。